@開不完的“會後會”；有很多“不能討論的事情”
@人們容易過度承諾，但實現不足
@有很多違反期望的行爲，但是人們往往找藉口搪塞
@人們假裝壞事情沒有發生，或是予以否認
@幹勁低落；人們往往感覺一股無益生產力的緊張，有時候甚至是恐懼

高信任度組織的企業文化：
@資訊公開共用
@容忍錯誤，並鼓勵把錯誤視爲一種學習方式
@革新和有創意的企業文化

@大家忠誠對待不在場的人
@每個人坦誠直言和面對真正的問題

@有真正的溝通和真正的合作；不太有“開不完的會”
@充分共享成果的榮譽
@公開透明是一個身體力行的價值觀
@高度權責化
@可感覺到生機與活力——大家都可以感受到正向的動力

以上行爲的結果：
@在你們公司工作是什麽感覺？
@你的時間真正專注在工作上的比例有多少？
@你和別人合作的能力有幾分——内部的？外部的？
@你的企業革新的情形如何？
@同事都投入工作嗎？大家執行策略的能力有多好？
@大家知道組織要優先處理的事情是什麽嗎？
@決策者得到他們需要的資訊了嗎——而且是未加以過濾的？
@倫理方面如何......是要求遵守規定還是做對事情？
@對速度的影響是什麽？對成本的影響是什麽？

Symbols: Manifestations of Alignment (Or Lack of it)
象徵：展現一致性（或不足）
象徵的力量不可小覷，而且負載的重要性大得不成比例。

象徵可以是正向或負向的，而且形式可能有很多種，包括有形的物件、制度或過程、一貫應用的行爲或傳奇的故事。

不論象徵是用什麽形式出現，都會不成比例的被視爲一個組織裏面價值觀的代表、圖像和形象。

以下是幾個傳遞和建立高信任的象徵：
1. 惠普公司（HP）開放工具箱和儲藏室的政策
2. 諾斯壯（Nordstrom）百貨公司的一頁員工手冊
3. 戴爾公司兩位領導人的辦公室只隔著一面玻璃墻，彼此之間可以隨意進出

How to Effect Organizational Change
如何進行組織改造
站在組織的角度回到四個核心，問自己：
@我的組織有誠信嗎？我們知道自己的信念是什麽嗎？我們的結構和制度反映出尊重和信任的基本思維嗎？我們有誠實的文化嗎？我們會聆聽彼此的想法嗎？我們可以犯錯並承認錯誤嗎？我們有勇氣處理棘手的事情嗎？我們的制度和結構鼓勵道德的行爲嗎？

@我的組織有良好的立意嗎？我們有關懷彼此的文化嗎？我們是不是真心希望人人都是贏家？公司制度的設立是爲了獎賞競爭與合作嗎？公司制度有鼓勵大家自由自在的交流想法和資訊，還是鼓勵大家留一手？

@我的組織能力如何？我們有締造價值觀的工具嗎？我們有沒有吸引並留住我們在今日市場上競爭所需的“TASKS”——人才、態度、技能、知識、風格？我們有對的人在對的職位上嗎？我們是不是不斷在進步與求新求變？我們是不是會在必要時重新打造自己？

@我的組織有做出成效嗎？我們是否展現出答應做到的成效？大家能不能仰賴我們創造價值觀和實現承諾？顧客有沒有向別人推薦我們？我們是不是用激發信任的方式展現成效？

如果你發現你的組織在以上任何一個部分有不足之處，這個部分就是開始建立一致性和建立組織信任的地方。就算你不是這個組織的領導人，你無法產生影響，第一步就是以個人身份回到四個核心，提高自己的信用，這樣就可以發揮影響力了。

為提高組織的誠信，可以建立或改善組織的使命宣言或價值觀宣言，讓每一個人都參與這個過程，注重小事情，在組織内部建立許下承諾和信守承諾的文化。

爲改善組織的立意，讓組織的使命和價值觀反映出建立信任的動機與原則，可以樹立一個關懷的模範。努力建立以實現互利爲目標的制度，運用管理權責的協議和獎勵合作的制度，而非競爭的制度，來表現信任感。