7  公開透明的OKR可以激發和强化合作

OKR制度中，即使是最資淺的員工，也能看到每一位同事的目標，包括位居頂層的執行長。而且，所有批評和修正都是公開的，公司員工可以全權參與，甚至討論目標設定過程本身的缺陷。OKR能使目標變得客觀，而且都清楚記錄了下來。
（個人心得：有了目標，在執行的時候能否公開討論自己的理念也很關鍵，不管你的想法是對是錯，但不提出來，除了永遠無法應証對錯之外，現有的問題也得不到解決。所以在團隊中能夠勇敢提出自己的想法，做到”對事不對人”我覺得也是很重要的）

組織一旦設定了最高層級的目標，真正的工作就開始了。隨著進度從規劃進入執行階段，不論主管或部署，都會將每日的活動結合組織的願景。這樣的過程成爲“契合”。員工與組織高度契合的公司，績效表現有機會達到對手的兩倍以上。

聚焦和透明的OKR是垂直契合的首選工具，可以幫助基層員工判斷工作的優先順序（Priority）。

適度采用由上而下佈達的方式，可以使組織的運作變得比較連貫。但是，如果“所有”目標都是由上層下達的，就可能淪爲機械化、一個口令一個動作的作業，衍生出四種副作用：
* 喪失靈敏：將會因執行過程過度繁瑣，無法采用季度OKR
* 失去彈性：設定一套由上而下的目標很費功夫，持續一段時間之後，系統將變得難以維護

* 排除異己：基層員工的意見往往難以向上傳達

* 單向聯係：橫向同儕之間也難以互相聯係，跨部門之間更是如此

創新往往源自組織的邊陲，而非中心，最强大的OKR通常不是出自高層領導階層，而是除此之外的員工洞見。
健康的OKR環境，能在契合、自主、共同目標與創意自由之間達成平衡。
理想的OKR制度，容許員工設定至少部分個人目標，以及多數或全部關鍵結果。並且引導他們自我挑戰，自我超越，設定較難達成的目標，達成更多的目標。

一旦管理階層適應了事業與員工波動不定的需求，由上而下佈達，和由下而上傳達的目標，通常會各占一半，這樣也是比較合理的。

雖然現代的目標設定方法，可以順利凌駕於組織架構之上，但懸而未決的依賴關係，仍是工作計劃失敗的首要原因。解決方法在於：建立橫向、跨職能的聯係，不論是在同儕之間，還是在團隊之間都是如此。在創新和高明的問題解決領域，單一的個人無法抗衡關係緊密的團隊。就如產品開發必須有賴工程部門，行銷則需要銷售團隊一樣，隨著業務漸趨盤根錯節，新計劃變得錯綜複雜，相互依賴的多個部門需要一種工具，幫助大家同時達到終點。

透明的OKR制度可以促進公司内部的緊密聯係，它可以達到一個協調合作的狀態：組織上下的所有人都可以看到事情發展的經過，就如同正在設計手機的人可能會向外發展，找上正在開發軟體的團隊，因爲他們看到一些有趣的東西，可以用於設計使用者界面。

當目標公開，讓所有人可見時，不論發生什麽問題，一支“團隊中的團隊”都可以迅速直指核心。
（個人心得：這裏有些理論化，用具體的例子來説明就是——公司有自己的大目標，每個團隊有自己的目標，每個人都有自己的小目標。個人的小目標達成與否，團隊很快將會看到；團隊的目標是否能實現，公司領導層也會發現。因爲這是環環相扣，相輔相成的，誰能達成目標誰不能，都很簡單透明，需要幫助的人也能第一時間被人發現。在跨部門合作的時候，大家資源共享，互相幫助，只爲了公司最大目標的實現，因爲過程公開透明，這裏不存在“搶奪功勞”的問題，最高領導層通過OKR就可以知道，這個成果是幾個團隊之間共同努力的結果）

8  契合：MyFitnessPal的故事

不同組OKR並非各自獨立的孤島，而是正好完全相反，它們能創造出網絡，由上下左右甚至斜對角的方向，連結組織里最重要的工作。當員工與公司的最高層級目標契合時，影響力將顯著放大，而且不再做重複的工作，也不會違反常理互相衝突。

契合的作用在於，幫助員工明白，你希望他們做些什麽。假設員工都知道該怎麽做，大多數的人都會受到啓發，希望自己能達成最高層級的OKR。

團隊之間必須加强契合，否則即使OKR設計得不錯，執行情況也會令人失望。當某個部門仰賴另一部門提供關鍵支援時，管理層如未能明確指出當中的依賴關係，導致協調成功與否只能靠運氣，重要工作就會因此難以準時達成。

契合並不代表重複或多餘，每一組OKR最好只設一個負責人，其他團隊則視需要提供支援。即使兩個或更多團隊
致力於相同目標，他們的關鍵結果也應該各自相異。

除了使公司内部的目標變得更一致，契合還有更深層的意義：使你的目標始終忠於核心價值。
（個人心得：公司和個人都會有自己的核心價值，思考自己的核心價值爲何我覺得是個很重要的課題，我一直都不斷提醒自己，Integrity就是我的核心價值，也將一直持續貫徹我生活和工作的始終）

9  連結：Intuit的故事

組織若奉行OKR制度，則OKR必然是全面公開，每個部門、所有階層的人都看得見。堅持這種做法的公司，運作比較連貫。

OKR可以幫公司裏的每一個人確切知道，每個人在做什麽，要怎麽做，以及爲什麽這麽做。如果大家彼此瞭解對方工作上的優先順序和限制，狀況脫序時還是能保持彼此信任。

在Global的公司實行OKR，可以幫助不同地區的團隊之間加强彼此的瞭解，使大家團結起來，變得更加有凝聚力。

OKR在雲端時代可以發揮更大的作用，橫向發展的契合關係自然產生。由於設定的目標完全公諸於世，數據與分析團隊一開始就知道，財務系統團隊有哪些期望，而且顯而易見，這兩隻團隊應該携手合作。個團隊能及時將目標聯係起來，而不是事後才這麽做。

Intuit的全球團隊目前全都納入單一個認證系統：Slack作爲持續交談工具，Google Docs作爲協同寫作工具，Box作爲内容管理工具，以及BlueJeans作爲影音相關工具。開放的OKR平台，可幫助IT部門各個團隊轉換采用新的工具，以契合最新的最高層級目標。

目標的設定需要適時調整，如果選擇暫時升級某項關鍵結果，坦率處理將會很有幫助。管理高層必須解釋清楚當前的首要目標爲什麽會調整，OKR系統應該是動態的，所以管理層需要不斷調整工作安排。

OKR開放了各部門、各團隊的橫向連結關係，使得不同部門或團隊下的工程師可以主動連結彼此的目標，他們在配合部門或團隊目標的同時，也能知道如何以最好的方式與同儕協調。由此，可以捨棄高層下命令的管理方式，邁向真正的自主運作。