當公司有了外派的機會時，安定的人選擇留在國內，而追求視野的人、或是尋求建功立業的新人，將抱持樂觀的觀點，前往面談室排隊，但外派這條路是登上高層的電梯，又或是條無法回頭的不歸路….

國際化方式包括：M&A、JV、Subsidiary、Greenfield Investment等方式，各有風險與考量，而從頭建立更需要一批人才，在不熟悉的戰場披荊斬棘，是英雄所以成名、泛泛之輩所以撒手。

外派目的包括：技術移轉之工程師短期出差、海外擴張時，需要管理人員前往駐守、高階主管前往駐守、培訓跨國人才的計劃性輪調等；通常基本的製造行為將由當地勞工勝任，會計建構或資訊系統移植等技術性事務則由母公司短期派往，業務性工作則可能由擅於當地語言與交涉的業務前往試水溫，該事件屬選擇Greenfield Investment方式的國際企業，若採用當地經銷商則較不會有該現象，或是決心搶灘，而出派大軍前往；以上為企業派遣項目的動機。 

從員工的角度來看，能出使海外絕對有一定的門檻，能獲得該身分，代表老闆對自己有一定的肯定(至於門檻極低的派往工作就要小心，代表該位置早有被犧牲的最壞打算)，多數人想藉此機會來建立功勳，此時需要衡量的將是自己的語言能力、工作能力、交際能力，掂掂自己的屁股，夠坐得住這爐嗎? 同時也做好無法回國的打算，既然前往，國內的職位勢必將找人取代，也就沒有了回頭路，此時若無法在前線建立灘頭堡，進退不得的結果，離職也是難免。即便有了成績，想回來，可能還得50%的運氣跟50%的關係，找人把自己弄回，也因此有家庭的人對於外派，有審慎考量的必要性(感情的風險也是正式的考慮因素)。

步上這條扶梯的大兵，將可以獲得海外加給，對於職涯規劃有信心的人，倒是個不矮的墊腳石，順利的話可以在履歷表記上一筆，並作為尋找下個跳板的籌碼(公司的平均壽命比人的壽命短，轉職是必然的，與其巴著公司，不如努力培養自己的價值)。上述風險與機會皆是描述半年以上的「長期派遣」，至於短期，甭說位置被取代，恐怕建功立業也會嫌時間太短(當然，故意弄走的不再討論範圍)。其中基層主管或可藉這機會，以升遷作為條件(職等可能不變)，欣然赴往。

從公司的角度來看，願意派往的可以是很便宜的員工，也可能是很重要的骨幹，「無為先出」別人的兵先上，這是人性，絕對會發生在同樣身為人類的老闆身上；徵募具海外經驗的小兵前往搶灘，總比花錢培育一批新兵，然後還不知道是否能成功來的「睿智」；至於制度較健全、經營倫理較成熟的企業，可能會編列預算，培育人才，然後遣往前線(花錢的嘛，得珍惜…)。而技術性的人員尚具有必要的技能，如果不是海外據點穩定，不太會做派駐海外的決定，可能是去建立系統，並會找海外的技術人員回母公司受訓。 

不幸的是，如果派遣失敗，或是人員無法勝任(融入環境、達成公司績效)，或是市場評估錯誤 導致關廠，海外據點可能會被撤掉，在遣散完當地員工後，如前所述，可能要另尋良木了。

有可能的好處是這份經歷讓你摸清了地主國的市場環境與在地營運的眉角，可做為跳槽的本錢，畢竟會看上這裡的不會只有自己的公司，而且很多公司都需要「跨國型人才」！