長榮航空一名孫姓女性空服員，日前因為身體不適卻不敢請假，以致過勞傷身而往生，外加當事人往生後，仍被該公司內勤人員傳訊息索要家庭照顧假證明，此事引發喧然大波，並掀起關於長榮航空內部管理模式、臺灣整體勞動權益的檢討。

從一些新聞報導、網友分享的內容看來，我認為害死孫姓空服員的，依舊是美國社會學者喬治·雷瑟(George Ritzer)《社會的麥當勞化》(The McDonaldization of Society)所討論的，當今社會團體、組織運作常有的麥當勞化現象，主要表現於效率、可預測、可計算、去人性化控制的追求，而目前看起來，臺灣除了速食連鎖店有此狀況外，規模大一點的超商、政府機關、醫院、公司企業(長榮航空這種大公司自然不例外)甚至大型非營利民間社團，也多少有這種跡象。

先看可預測，我覺得目前臺灣的醫院、大型公司企業等近年來較常被提出來檢討勞動權益的部分，除了統一的制服與儀態、制式的應對、上下班時間外，就屬班表制度，老闆、主管(如課長、組長、座艙長)等管理階層人員可能為了追求可預測，而去規定哪一天、哪個時段由哪個人員輪值、負責(政府機關辦大型活動，也會弄這樣的班表)，然後明示或暗示輪值人員不要請假、將請假的作業程序弄得麻煩，或者對請假者「秋後算帳」，扣薪水、把考績打低、把請假者調到不喜歡的崗位去，抑或施加道德壓力。

長榮航空的空服員乃至全體員工不敢請假，便可能是因為長榮航空高層為了組織管理可預測的考量，會對請假者「秋後算帳」，以便殺雞儆猴、讓其他員工不敢請假，而有些醫院的高層，也許同樣會對請假的護理師進行懲罰或「秋後算帳」，所以有護理師吊點滴上班的情事。

再看可計算，就我所知，臺灣目前一些政府單位、公司企業，會對員工制定一些關鍵績效指標進行考核，而有些政府單位主管打考績的時候，也會列出一張表，就員工品格操守、專業表現、工作態度、與民眾應對時的禮儀等進行評分，也會在人事表單系統裡面，規定員工一年有多少天、多少小時的休假、事假、病假、家庭照顧假、產假、婚假、喪假可以請，而從相關報導看來，臺灣目前的一些醫院、航空公司，也都可能有這方面的規定。

長榮航空，看來就有這方面的規定，甚至還進一步有請假的處罰機制。

追求可預測、可計算，去人性化控制可說是最常見的手段，這主要體現在用機器、3C設備，或用現在正夯的人工智慧AI模型，特別是其中的生成式AI來掌控整個貨物或勞務產出的過程，再來就是用網際網路、表單系統、雲端資料夾等，來控制員工的任務執行與請假行為，像是長榮航空孫姓空服員因過勞致死的事件之後，仍被公司電腦人事表單系統判定要交請假證明，公司高層也未做任何彈性調整，因此有「學妹」仍照公司規定通知交證明，而未考量當下請假者已經往生的事實，這是麥當勞化之去人性化控制最極端的展現。

從臺灣新聞媒體及社群網站一些網友貼文的內容看來，為了可預測、可計算而做的去人性化控制，目前最被詬病的便是容易忽略個別員工的身體功能及精神心理健康狀態的維護管理，還有家庭照顧、婚喪喜慶、子女生育基本需求的滿足，導致員工對公司不滿，而情緒勞動、美感勞動若也在公司的規定裡面，那麼這也算是去人性化控制的手段，員工離職或往生，只想再補人或不補人讓剩餘員工分擔其工作，也算是去人性化控制，把員工當機器用、物化員工。

為了可預測、可計算的追求而做去人性化控制，最終就是為了組織運作及管理的效率，在臺灣，政府機關、民間公司企業甚或學校，為追求組織運作與管理的整體效率，而藉著去人性化控制以求內部成員行動、設備運作均可預測、可計算的種種做法，不知衍生多少勞資糾紛、勞權侵害、勞動檢查，甚至最嚴重的組織成員死亡事件，最近長榮航空的孫姓空服員即是一例。

從臺灣新聞媒體過去的報導看來，長榮航空因為本文所述的麥當勞化營運管理機制，已有多次勞動行政單位開罰，以及空服員工會抗爭的紀錄。

不過，也許是因為新聞熱度終究有消退的一天，而空服員又被部分(或許是很多)年輕或年幼臺灣女性，視為高職業聲望、將來夢想從事的工作，加上人難免有社會心理學所說的「樂觀偏誤」、難免不相信自己會遇到壞事、受到光鮮亮麗的「空服員敘事」宣傳吸引，因此長榮航空等航空公司每當招考空服員時，部分年輕女孩是積極前往參加。

而長榮航空據說又是偏愛過往沒有空服員經歷的白紙，故長榮航空目前或許仍不愁招不到空服員，故高層大概至今都是以「不爽就離職」或「你不當，外面多得是排隊要當的」心態，來面對每一位基層空服員的勞動權益申訴。

當長榮航空空服員的飯碗仍是很多人爭著要捧，而捧著此飯碗的人若又都是替代資源或資訊管道尚且貧乏的社會新鮮人時，航空公司高層與基層空服員之間係，就會形成一種不平等的權力關係，航空公司高層也就會持續透過，麥當勞速食連鎖餐飲店那套效率至上、可預測、可計算但去人性化的管理模式，來支配基層空服員們。