自新《工會法》於去年五一勞動節生效後，各級學校教師組織工會蔚為風潮，經過一年多來的努力，各縣市中小學教師加入工會之比例，已確定超越教師會時期，更有部分縣市教師工會之組織率大幅成長，例如，雲林縣與澎湖縣之工會組織率均較教師會時期大幅增加77％，值得肯定。

大學教師勞動條件每況愈下

    相較之下，目前大學教師加入工會之人數，顯然尚有提升空間。一般而言，工會組織率無非受到工人主觀意願及其客觀勞動條件左右，正常情況下，勞動條件相對優渥之受僱者，加入工會的主觀意願理當不高，可議者，斯時大學教師極低無比的工會組織率，難道是其優渥勞動條件的反映？

    恰恰相反，在高教雇佣關係日益彈性化，以及不容分說的官式評鑑肆虐下，近年來大學教職非但難謂優渥，超時工作更是司空見慣，甚至不時傳出教師遭到資遣、解聘的案例，毫無疑問，台灣的高等教育工作者已然告別昔日尊嚴穩定的勞動關係。

就以大學所能提供的教職作一指標，教育部資料顯示，2006年，新進大學教師999人、退休大學教師566人；2007年，新進892人、退休512人；2008年，新進925人、退休537人；2009年，新進782人、退休530人；2010年，新進695人、退休552人；2011年，新進366人、退休510人，易言之，大學教師之就業市場早已成為買方市場，並於去年正式宣告供需逆轉；另依台灣高等教育產業工會之統計，從2008年到2012年，私立大專院校教師已經減少1,177人之多，大量解雇已是普遍現象，可以預見，隨著大學生源持續減少，未來大學教師之工作權勢必面臨更大挑戰。

高教工會陷入瓶頸的關鍵

回顧以中小學教師為主之組織發展脈絡，行政高權打壓、違反專業的教育決策、日益緊縮的教師權益，不僅沒有削弱組織能量，反而提供了教師工會源源不絕的運作動能，一言以蔽之，不合理的工作環境無異是啟發教師自覺的沃土，教師的集體意識則在一次次的打壓中淬煉成長。

然則，何以江河日下的勞動條件仍不足以啟迪高教工作者的勞動意識？分析起來，不外以下幾種因素作祟。

 一、大學教師缺乏自覺與集體意識：高教工作者大多擁有高學歷，其所認知的職業圖像或許是備受社會尊崇、享有高收入、高聲望的專業人士，在這樣的脈絡下，不少大學教師缺乏身為受雇者的自覺，遑論形成禍福相倚、休戚與共的階級意識。尤有甚者，在競爭、評鑑、淘汰的氛圍下，更有許多大學教師深信所謂優勝劣敗的市場法則，殊不知，日益原子化、分殊化、個人化的工作特性，正是工會集體主義的大敵。

二、大學經營者打壓教師工會：一年來，陸續傳出大學校方打壓教師、打壓工會的事件，常見的手法有，明示、暗示教師勿加入工會、威脅加入工會者不予續聘、近日甚至傳出某校為反制教師工會，竟不惜為此裁撤特定系所，由於此類打壓多出現在教師勞動條件相對較差的學校，校方的恫嚇相對也容易奏效，致使工會組織率、教師權益陷入惡性循環。

三、堅信工會無法改變現狀：應該看到，即便各級教師工會已陸續完成組織，相關文宣論述也日漸完備，卻有不少大學教師以為工會無用，堅信與其加入工會共同奮鬥，不如聽從校方意志來得省事，選擇明哲保身的教師越多，教師工會組織率勢必難以有效提升。

展現維護專業尊嚴的決心

為維護全體教育工作者權益、並確保教育專業，全國教師工會總聯合會業已成立「大專院校委員會」，由各會員工會所屬會員人數滿15人之學校分（支）會推派委員組成，未來將朝以下方向努力，以保障高教工作者的勞動權。

    一、積極保障大學教師權益：首要任務在於維護高教工作者工作權，協助遭不法、不當解聘、資遣之教師進行申訴救濟，並鼓勵教師參與各校校務發展，以扭轉校園決策品質；此外，就退休公校教師又於私校專任，形同領取雙薪一事，將遊說修法以減少渠等月退俸，期能維護年輕教師工作權。

    二、重建高教專業規準：大學評鑑與教師評鑑應以專業為本，現行評鑑體制應通盤檢討，教師工會應在大學教育評鑑制度研議中扮演重要角色，教育部相關高教決策亦應邀請教師工會參與討論，以確保決策專業。

     三、提升組織率啟動團約協商：教師工會不是聯誼會，應以洽簽團體協約為組織目的，職是，全國教師工會將積極協助各大學校院教師加入工會，期望在各校突破啟動團體協約之門檻，並著手進行團體協商。

    揆諸台灣高教環境面臨之嚴峻挑戰，即便工會組織率大幅提升，都還有許多問題必須逐一克服，殊難想像，僅憑個別教師之力，要如何確保勞動權益？維護大學教師的專業自主？大學教師們，不要等待，莫再遲疑，踴躍加入工會，展現維護專業尊嚴的決心吧。（20120725台灣立報教育論壇）