〈敢於授權的領導力〉-L3主管培訓班「領導力」

 

管理命題：為什麼很多主管嘴上說「人才很重要」，實際上卻不敢真正放權？

 

很多主管都有一個共同的困擾：事情太多、時間不夠、每天忙到沒有喘息的機會。

早上進公司，先處理十幾封信；接著開會、看報告、處理客訴、審核文件；下午又有部屬來問問題。

到了晚上，主管還在辦公室。

他一邊抱怨：「現在的年輕人怎麼都不會自己想？」

一邊又忍不住把部屬交上來的東西重新修改一遍。

最後，他越來越累，部屬卻越來越沒有主見。

這是一個非常值得思考的管理現象：

到底是部屬能力不足，還是主管從來沒有真正讓部屬成長？

我認為，很多時候，答案是後者。

因為一個主管如果什麼事情都要自己做、自己決定、自己確認，久而久之，團隊自然會養成「等主管指示」的習慣。

而這也是許多組織執行力無法提升的根本原因。

真正厲害的主管，不是自己什麼都會。

而是：他能讓身邊的人越來越會。

這就是授權的力量。

一、授權，不是把工作丟出去

很多人把「授權」理解成一句話：「這件事情交給你。」然後主管就不管了。

如果是這樣，那叫做「放任」，不是授權。

真正的授權，是把權力、責任、資源與成長機會一起交給對方。

你不能只說：「這件事你負責。」

卻不給他決策的權限。

也不能要求：「你自己想辦法。」

卻不提供必要的資源。

更不能出了問題就說：「這是你負責的。」

真正的授權，應該讓部屬清楚知道：

「你要負責什麼？」

「哪些事情你可以自己決定？」

「哪些事情需要向我報告？」

「你可以使用哪些資源？」

「遇到什麼情況，我們必須重新討論？」

當這些界線清楚，部屬才真正擁有做事的空間。

 

二、主管不敢授權，最大的原因其實不是不信任部屬

很多主管會說：「不是我不願意授權，是他們能力還不夠。」

這句話有時候是真的。

但我們也必須反過來問：他們能力不夠，是因為能力真的不夠，還是因為從來沒有被允許自己做決定？

一個人如果永遠只是執行主管的命令，他當然不容易建立判斷能力。

因為他每天訓練的能力是：「主管要什麼？」

而不是：「這件事情應該怎麼做？」

久而久之，員工就會變成非常聽話，卻沒有判斷力。

每一件事情都問：

「主管，這樣可以嗎？」

「主管，我下一步要做什麼？」

「主管，如果客戶這樣要求，我怎麼回答？」

表面上看起來，這是一個很配合的員工。

但從組織發展的角度來看，這其實是一種危險。

因為：主管越不授權，部屬越不會成長；部屬越不成長，主管就越不敢授權。

最後形成一個惡性循環。

 

三、真正的授權，是允許別人用不同的方法成功

還有一個非常常見的問題。

主管口頭上說：「你自己決定。」

但部屬真的做了不同於主管的方法，主管馬上說：

「不是這樣。」

「你應該照我的方法做。」

「以前我們都是這樣處理。」

這樣的「授權」，其實只是假的。

真正的授權必須接受一件事情：只要目標與原則一致，方法可以不同。

主管有主管的經驗，年輕人也可能有新的想法。

如果所有人都只能用主管的方法工作，那麼組織最後只會得到一群「複製版的主管」。

真正優秀的領導者，不會要求部屬完全複製自己。

他會告訴部屬：

「這是我們要達成的目標。」

「這是不能違反的原則。」

「至於你要怎麼做到，我願意聽你的方法。」

這才是真正的授權。

 

四、授權一定伴隨著「允許犯錯」

這也是很多主管最難做到的事情。

因為自己做，最快。

自己做，最放心。

自己做，也最不容易出錯。

但是，這種「放心」的背後，往往是一個陷阱：

主管永遠放心，部屬永遠長不大。

人才的成長，不可能完全沒有錯誤。

一個人第一次主持會議，可能主持得不好。

第一次談客戶，可能談判技巧不足。

第一次做決策，可能考慮得不夠完整。

如果主管每一次看到錯誤，就立刻把事情拿回來自己做，那麼部屬永遠沒有第二次的機會。

所以，授權必須區分兩種錯誤：

可以承受的錯誤，與不能承受的錯誤。

可以承受的錯誤，要讓他從錯誤中學習。

不能承受的錯誤，例如誠信、法規、安全或重大風險問題，則必須建立清楚的防線。

成熟的主管不是要求「零錯誤」。

而是建立一個環境：小錯可以學，大錯有防線，同樣的錯誤不能重複發生。

 

五、真正的授權，最後會帶來「主管的自由」

這是一個很有意思的現象。

很多主管一開始不願意授權，是因為害怕：「如果我不管，事情會不會做不好？」

但當你真正建立制度、培養人才、清楚授權之後，最後得到最大自由的，反而是主管自己。

因為原本每天都要問你的問題，部屬可以自己決定了。

原本必須由你親自處理的客戶，可以由團隊獨立面對。

原本所有問題都集中到你身上，現在開始有人可以替你解決。

這時候，主管才真正有時間做更重要的事情：

思考策略、培養人才、尋找機會、建立制度。

所以，授權不是讓主管失去權力。

恰恰相反：真正的授權，是讓主管從「做事的人」變成「做大事的人」。

 

六、授權的最高境界，是讓部屬有一天超越自己

這可能是所有領導者最難面對的一件事情。

如果你真的把人才培養起來，有一天，他可能比你更懂市場。

可能比你更懂科技。

可能比你更會管理年輕人。

甚至可能成為你的上級。

這時候，真正成熟的領導者不應該感到威脅。

而應該感到驕傲。

因為那代表：你的領導成功了。

如果一位主管永遠害怕部屬太優秀，那麼他最終只會留下一群不會超越自己的人。

但如果一位主管願意培養比自己更優秀的人，那麼他留下的就不只是一個部門，而是一個能夠持續成長的組織。

結語：領導的價值，不是證明自己不可取代

我認為：一位主管最危險的成就，是讓所有人都離不開自己。

因為這代表所有事情都集中在一個人身上。

真正偉大的領導者，追求的反而是相反的結果：

即使自己不在，團隊仍然可以運作；

即使自己離開，人才仍然可以接棒；

甚至有一天，自己培養的人比自己更優秀。

這才是領導的傳承。

所以，授權不是把事情推給別人。

授權，是相信別人可以承擔。

授權，是給別人成長的機會。

授權，也是給自己從「親力親為」走向「成就他人」的機會。

小主管忙著自己做，大主管教別人做，真正偉大的領導者，則讓整個團隊都能做。

當有一天，你不需要親自處理每一件事情，團隊卻能比過去做得更好

那一刻，你才真正從「管理者」走向了「領導者」。