一、儒家思想的黑暗期

　　德國社會學家麥斯‧韋伯（Max Weber）在他的名著〈中國的宗教：儒家與道家〉裡說：「中國的儒家思想令中國無法發展資本主義，也無法開發現代工業化的格局」。韋伯學派可以說是半世紀以來西方學術的主流，所以他的學說也深受半世紀以來中國學者的信服。

韋伯認為儒家文化無法產生資本主義與現代化工業格局的主要原因在於：

1.儒家重視宗族與禮法，甚至演變成凌駕正式法律。

2.儒家強烈的現世淑世思想，顯得對外在世界缺乏緊張性，過份天真樂觀。

3.儒家的個人缺乏對本性、權威、傳統的抗衡依據，安於現狀，顯得只能適應理性，不能主宰理性。

4.儒家有「君子不器」、「君子不群」與「不在其位，不謀其政」等反對結社與涉政的觀念。

5.儒家對財富的觀念偏頗，重視士農，輕工商。

所以韋伯認為儒家思想造成了五個具體的因素，讓資本主義無法在中國發生：

1.中國沒有建立一套有效的貨幣與金融制度。

2.中國沒有發生自主性的城市。

3.政教合一，缺乏另一個世俗的制衡機制。

4.妨害個人主義與科層制度的發生。

5.妨害建立一套形式性的法律。

韋伯以基督教尤其是喀爾文教派（Calvinism）能夠促發資本主義與工商社會，來相較儒家思想的不能促發資本主義與工商社會，言下之意，中國近三百年來的落後，無不與儒家思想的保守與鄉愿有關，甚至儒家思想還被其他人指稱是政權用來愚民的政策，並且嚴重妨礙中國在政治上的民主化。

二次大戰後，亞洲四小龍 – 深受儒家思想影響的四個國家，在經濟上突飛猛進，迫使歐美人士再度面對儒家思想與資本主義的問題。但很遺憾的，譬如勃格（P. Berger）等學者，還是不願承認儒家思想能促發經濟發展，而認為，儒家思想只能促使亞洲地區的政治安定，以致提供經濟發展所需的安定條件。

甚至勃格還認為，儒家思想普遍到民間後，變成「庸俗化的儒家思想」（Vulgar Confucianism），這是一套引發人民努力工作的信仰價值，一種根深蒂固的階層意識，一種對家庭的奉獻承諾，以及一種紀律和道德的規範。所以部分西方學者還是認為，儒家思想只是從以前的馴服規範轉化到服從現代制度而已，意即他們認為儒家思想造成一種「結構現象」，而非「文化現象」。

由以上兩個案例可以發現，在注重個人主義、英雄主義、功利主義的西方思想裡，是無法理解注重「群我關係」與「心性修養」的儒家思想在經濟或企業文化上的重要性。尤其彼時的諸多學者，在當時西方帝國主義氣焰正盛時，所犯下的錯誤無非在於以自我優越感的西方發展原型為對，而去檢視別人的差異為錯。

二、儒家思想的日本經驗

　　2004年儒教國家台灣晉升全球競爭力排行第四名，它的電子產品聞名全世界，除此之外，另一個儒教國家日本的競爭力亦廣受世人青睞，讓我們從一個實例來探討西方思想果真在經濟發展上優於儒家思想？

1961年，美國奇異電器（GE）費根朋（A.V.Feigenbaum）博士在著作裡正式提出「總和性品質管制」（Total Quality Control，TQC）」，主張必須在與品質有關的所有部門分配品質管制人員，並實施全體性、全員性的「全面品質管制」。

但TQC於美國濫觴時，並未受到重視，甚至被認為與工會及中階主管職務有衝突之處，實施成效也未竟理想，可是後來經過日本的實踐與發揚，TQC終於變成使日本躍上「日本第一」的大法寶，最後才又回歸美國發展成更廣面的TQM（全面品質管理）！

　　為何TQC在管理學王國的美國並未獲得成功的發揚，反而在日本能大放異彩？因為TQC成功的關鍵絕非在結構上的問題，而是文化上的問題（雖然部分西方學者仍不承認中國文化有其「文化」優勢，而僅是上「結構」安定，可能那還是出自未能完全摒棄西方文化的優越感）。

日本「科學技術聯盟」（簡稱「日科技連」）「QCC綱領」中說明QCC活動的基本理念有三：

1. 謀求企業體質的改善和發展。

2. 尊重人性，創造一個有意義的工作環境。

3.發揮人類潛能，創造無限的機會。

而其中又以因為「尊重人性」最重要，因為唯有「尊重人性」，員工才願意「發揮人類潛能」，最終才能「謀求企業的發展」！除此之外，日本員工之間除了現實功利外，更有因為認同團體而願意主動參與、講究人際和諧而維持機制運轉等的因素，而這些都是促成諸如「品管圈」等活動成功的要素。而以上，不能否認，都是日本文化受到儒家思想影響的結果。　　

今天企業與主管隨便都可以喊出新的管理學主題，譬如團隊運作、自我管理、人際關係、組織發展，甚至組織學習、………等，可是，大部分的企業在實施這些活動時都歸於失敗，其原因很簡單：因為他們都在喊口號，而沒有深層的改變企業的組織型態與文化。

　　誠如大家所知，任何新型態的管理理念，無不強調組織扁平化、或是由彼得‧杜拉克(Peter Druker)提出的「網路型組織」(Network Organization)，甚至實行組織虛擬化，而其組織型態改變的真意乃在擺脫由上而下的集權管理，進而解除科層對個人的限制，促使個人能力的發展，此其一也。

　　其二是，個人如擺脫科層的管制後，終究如何自我管理？如何進行團隊合作？而這無非就是達成新管理主題的關鍵了！

　一般企業或主管在進行一些企業的主題改造之所以失敗，其一就是不能割捨權力，不願授權，不願將組織真正扁平化、網路化或虛擬化，這是屬於組織結構的問題；其二就是員工個人能力都很強，可是卻無法統整在一起，這是屬於組織文化的問題。

　　而日本實驗TQC的成功已經說明，儒家思想造成的人性非功利、群我非個人、和諧非競爭…….等文化理念，確實是促使個別員工能有效整合的思想，亦即，儒家思想可用於重整企業文化，並有利於建立團隊的合作模式。

但終究，日本企業是如何受到儒家思想的影響？使日本走向現代富強之道的明治維新口號即是：「東方倫理、西方科學」，當時被稱為日本近代企業之父、管理之父、工業之父、現代化之父的澀澤榮一在其所著的＜論語與算盤＞也提到：「儒學」是「和魂」的基礎，此外，他也對日本人逐漸輕怠儒家修養而喪失品格而感到嘆息。

　　另外，日本學者藤芳誠一也在＜經營管理論＞裡論述了日本以中國「合為貴」倫理觀點作為經營指導思想的概況，可見近代日本民族精神與企業文化仍深受儒家文化的影響；管理哲學大師安岡正篤自稱他的思想體系得自中國的孔、孟、老、莊；士光敏夫回憶錄即是以〈大學〉中湯之盤銘曰：「苟日新，日日新，又日新」為開卷。

儒家思想的日本經驗正說明，儒家思想確實有一股異於西方文化的力量，並在支撐另一類型的管理與經營之道，而非只是鄙視東方文化學者所說的，它只是一種安定結構，並不足以構成大成就。

三、見群龍無首，吉

　　為何說儒家思想可用於重整企業文化，並有利於建立團隊的合作模式？自古以來，個人主義與集體主義，一直是備受爭議的問題，終究是個人的自由重要，亦或群體的安全重要？這個問題也一直延燒到管理學上，終究個人能力的發揮重要，還是公司的體制管理重要？

　　這個問題，易經已經提供答案了。易經是儒家的六經之首，也可以說是中國的百經之首，而易經中又以「乾」卦為首，乾卦的最高意旨即是「用九」的：「見群龍無首，吉」。

　　「見群龍無首，吉」？是的，梁啟超曾說，「見群龍無首，吉」這句話已經說明「天下大同」的精義。試想，倘若群龍有首，是否又回復方才所講的集權與科層？正因群龍無首，在個別上，每個人都是主角，每個人都得以發揮自己的能力；但在整體上，卻又能和衷共濟，渾然結合成一體。無疑的，這時才是個人能力得以最大發揮，可是群體力量又能得以最大整合的最適狀態！現代管理學上最強調的個人與整體的互動組合模式，如網路型組織等，竟然在四千多年前的中國就已被提出，而且一直是個最高的哲學！

　　但要怎麼做到「見群龍無首，吉」？在儒家思想中，內在強調忠恕、仁愛等道德精神，外在強調己欲立而立人，己欲達而達人的思想，所以它是一種出乎內心的「自我修持」與期待外在群體能「共同完成」的思想。

　　馬斯洛（Maslow, A.H.）認為，人類的五個層次需求裡，最終是以「自我完成」為最高需求，但中國人早就提出「見群龍無首，吉」的「共同完成」才是最高境界的理念，所以我們可以得知，西方文化是個人功利式的主義，而東方文化是共同完成式的主義，這也就是為什麼西方個人功利主義在推行團隊運作時會遇上瓶頸的原因。

　　所以，美式主義必須不斷以分紅、股票選擇權、達成獎金等方式，來表達對員工所謂的「團隊績效」的獎勵，但事實上我們見到，只要另一家公司提出更高的分紅、股票選擇權、達成獎金員工就會隨時跳槽。而這就是因為他們有較多「自我完成」的理念，但較缺少「共同完成」的觀念。　

　就以最近風行的馬龍(Malone)的虛擬組織(Virtual Organization) 而言，虛擬組織主張企業或組織應保持自我核心能力與競爭優勢，其餘非核心能力與競爭優勢的部分，都可以透過合作、外包、策略聯盟、OEM（委外代工）等方式加以減壓。虛擬組織有許多好處，諸如專心發展自身優勢、減少組織規模成本、隨時可引進最新技術、隨時可更換最好的夥伴等等。

　　也因為這股風潮，造就許多SOHO族，整個社會也呈現極大化與極小化兩極傾向，所謂「極大化」便是企業在技術集中、資金集中等各種優勢下越來越無所披敵，終於越來越大；而「極小化」便是一般小民在虛擬組織的委外下，也只能成立越來越多的個人化工作室。

　　雖然虛擬組織的優點讓人有許多想像與發揮空間，但事實上，虛擬組織也有許多結盟上的隱憂，譬如彼此除了業務上的配合度、技術上相互成長的支援度外，更重要的是「信任度」，今日與您合作的廠商可能明日搖身一變成為帶著營業機密投靠敵營的敵人。所以虛擬組織其實充滿與伙伴之間合作的風險與不確定性、核心競爭力流失的危機、人與人際關係的疏離………等問題。

　　所以Jessica Lipnack和Jeffrey Stamps、Thomas和Norman便提倡「信任說」，Rae 則提出「分享說」，Thomas和Norman則提出「道德說」，來解釋虛擬組織的夥伴應建立於若干倫理道德等的前提下（吳忠衛，2000）。

但這些「信任說」、「分享說」、「道德說」其實也只是儒家思想的一部份，甚至見樹不見林，但卻回應了湯恩比（Arnold J. Toynbee）呼籲的「歐美人士應該接受東方古聖忠恕仁愛思想」的呼籲。可見整個儒家的思想在今日企業的競合上，在群龍起舞的企業生態上，有著它前所未有，卻被人數遺忘的重要性！其他諸如今日管理學上強調的目標管理、自我管理、人際關係、團隊運作等，如果沒有儒家思想的內在「自我修持」與外在「共同完成」等的修為基礎，又怎有完成的空間？

四、結論

西方的思潮與管理學在物質與功利主義上發展到極致後，終於也反過來尋求人與「心性」的問題，而此時，最能代表中國文化意涵的儒家思想，當然最能解答這些疑惑，所在大陸文化大革命時期曾經被高喊打倒的「孔家店」，今日也正是「重新開張」的吉時。但終究時代也不一樣了，我們期待儒家思想能在做過一番調整與修正後，在新的世代裡繼續發揮它的影響力。