2013.3.30 大紀元時報轉載

搶救新人大作戰

瞭解了新人在不同時期的不同反應，主管便容易對症下藥，提升新人的留存率！

在前三天，新人的問題多是心理的，而且是惶恐的，此時主管不宜立刻加諸太多任務給他，反而應該輔導他迅速認識環境、與其他人建立良好的互動關係，並協助他在公司的生活、活動能順利進行。此外，這時直屬主管、單位主管、其他同仁表現出的友善和熱情更是重要，親和的態度能化解他心中的冰山，嚴峻的態度會使他更為封閉，進而選擇離開。所以這個時候主管應採取「溫情策略」，表現無微不至的心靈關懷和生活協助，讓新人有回家的感覺，並有成為這個大家庭一份子的熱烈意願。

三天後，新人會開始較正式的接觸知識、技能和任務，但因新人此時是「狀況外」，所以會產生極大的壓力。這時主管必須告訴他完整的訓練計畫和任務樣貌，建立全面性的概念，避免有瞎子摸象的茫然感。此時，應該有熱忱的輔導人員擔任教練（如：增員主管），新人如遇到任何問題，隨時可以得到親切的指導，不要讓他有孤立無援、困坐愁城的無力感。這時主管應該採用「愛的教育」策略，使新人在安心的情緒下學習，以最快的速度進入狀況，並有足夠的鼓勵和慰藉，避免挫敗感的衝擊。

三個月左右，新人開始實際獨立負責業務和任務，所以也開始思考這個產業和團隊適合他嗎？所以主管這時要每天和新人做工作計畫和績效輔導，以便理解他的工作狀況和內心想法，以便加以解決和導正。這時主管應該更加強「PEP」策略，除了輔導新人更加順利進行工作，產生成就感和認同感外，更要加強其正面思考、鼓勵新人發揮潛能、創造佳績，對前景充滿憧憬。這時，讓新人產生績效成就（而非只是感覺良好）相當重要，因為這個成就可能就是支持他繼續做下去的最大力量，所以主管此時應該輔導新人完美完成任務。

結論：革命感情與生命共同體

業務因為沒有固定底薪，所以在留才上似乎較其他行業更加艱辛，但如能確實做到溫馨關懷、激勵鼓舞、熱忱教育、實質協助、加強陪同、隨時輔導、增加認同、諮商溝通、工作成就，乃至共同完成，讓新人對主管有一種「革命感情」，和團隊成為「生命共同體」，這時留才的成功率也就會大幅的提升了！

（朝陽月刊）