文／魏世昌

根據勞動部二〇二三年的統計，台灣六十五歲以上的高齡勞動參與率僅有九．九％，遠低於其他先進國家。南韓為三八．三％、日本二五．七％、新加坡三一．五％、美國一九．二％、英國一一．五％。這項數據表面上看似反映台灣長者「樂於退休」，實際上卻反映出台灣就業結構與制度設計的限制，讓長者難以持續參與勞動市場，職場普遍缺乏年齡友善的環境，也少有針對五十五歲以上員工的再培訓與彈性職務安排，使得這群具經驗的勞工在職涯後期被邊緣化。

更根本問題在於制度設計。台灣的社會保障仍以「退出勞動市場」為前提，勞保年金制度反而鼓勵提早請領，缺乏延後退休或持續就業的誘因。對於想繼續貢獻的長者而言，現行制度沒有支持，反而形成阻力。

文化觀念也扮演關鍵角色。台灣社會普遍將退休視為「安享生活」的象徵，家庭亦期待長輩專注於休閒或照顧孫輩，忽略了工作本身能帶來的社會連結與心理成就。這使得高齡勞動供給被壓抑，整體社會對「長者再就業」缺乏正面態度。

相較之下，日本早在二〇一三年即推動《高齡者雇用安定法》，要求企業提供「再雇用制度」，並發展銀髮產業政策，讓退休者能以顧問、兼職、技能傳承等角色重返職場。這不僅延緩勞動人口萎縮，也讓高齡者持續成為經驗資產的一部分。

台灣正邁入超高齡社會，年輕勞動力持續減少，若不正視高齡就業結構問題，將加劇人力短缺與社會負擔。政府與企業應共同思考如何透過法規鬆綁、職場文化轉型與技能再教育，讓六十五歲以上人口能自由選擇重返勞動市場。

退休不該意味著職涯的終點，而應是一段可以自由選擇的新階段。退休不必等於離開，而可以是以另一種方式繼續參與。當社會能讓每個人依其能力與意願繼續發揮，高齡，也能是一種生產力。