銓敘部宣稱將重訂考績等第，把沿用近40年的甲乙丙丁4級改為「優秀」、「良好」、「未達良好」3級，號稱是有史以來最大幅度的架構調整。只是，這真的是一場改革，還是一場換湯不換藥的文字遊戲？

說穿了，現行考績制度長期以來的病根，在於它已徹底脫離對工作實質表現的評核，變成一套論資排輩、維繫長官權威的分配工具。75%甲等上限的規定，迫使各機關自行發展出「菜鳥優先吃乙」的潛規則，不是因為新人表現差，而是因為甲等名額有限，就由資深者或受長官青睞者優先占有。這套運作邏輯一旦成形，便自我強化，年復一年，積習難改。

銓敘部這次的構想，打算取消比率上限，讓各機關不再受百分比束縛，理論上每個人都能視表現獲得相應的等第。這是好的方向，但問題恰恰出在「視表現」這4個字。誰來認定「未達良好」？標準如何制定才不會淪為主管的主觀裁量？若缺乏明確可量化的績效指標，取消比率只是把舊的爭奪名額遊戲，改成另一種向長官示好的競賽而已。

不少基層公務員私下直言，「未達良好」似乎比「丙等」好聽，但只要考績獎金差距依然微薄，只要打考績的權力仍集中在長官手中，換個名稱又能改變什麼？

更讓人憂心的，是考績制度的問題不是孤立存在的。台灣公部門正面臨一場靜悄悄的人才流失危機。舊業務移不走、長官要的新政績不斷增加，周末加班、夜間加班早成常態，有些機關甚至連加班費都設有申請上限，累積到年終，卻還要面對一場不公平的考績分配。

優秀人才衡量選擇之後，悄然離開，留下的往往是更沉重的工作量壓在其他人身上，惡性循環就此成形。政府若不正視這個結構性問題，考績名稱改得再好聽，也不過是在漏水的屋頂上貼壁紙。

此外，考績與紀律懲處長期混淆，也是一大積弊。同一件過失，可能既被記過，又在年終考績中被連帶壓低等第，形同雙重處罰。若修法時不能將兩者明確切割，建立各自獨立的評核邏輯，爭議只會持續延燒。

過去幾次《公務人員考績法》修法，每回都是聲勢浩大，最終不了了之。這一次，朝野對推動修法似乎有共識，銓敘部也表明將廣徵意見、務求可行。這當然值得給予一定程度的期待，但「務求可行」不能成為迴避困難的理由。真正可行的改革是敢於建立客觀的績效評核框架，敢於拉大優劣等第之間的實質獎懲差距，敢於讓長官的考績權力受到制衡與課責。

公務員不是不能接受被考核，他們真正受不了的，是付出與回報之間的嚴重失衡，以及努力的程度竟然比不上跟長官的關係親疏。如果這次修法只停留在等第名稱的調整，而不觸動背後的權力結構與評核邏輯，那些正在猶豫是否要離開公部門的優秀人才，恐怕不會因為「未達良好」比「丙等」聽起來溫柔一些，就打消出走的念頭。

（作者為國立台北商業大學榮譽講座教授）