團隊效能的助因 2016.11
自我管理的團隊時 ( 例如: 責任中心 或是 利潤中心 ) , 以下的問卷適用於定期評估團隊效能的助因 :
@ 團隊的黏著度 : 成員一起工作時 如同黏在一起的群體
團隊內每個成員自問 :
l 我充分了解並支持團隊的最基本的任務 與 當前要完成的目標
l 我充分的了解 : 自己被指派的義務 (責任) 與 責任的範圍 , 我被期待的角色(扮演的角色) , 團隊與成員被追究的責任
l 我願意並致力於工作技巧的交叉訓練
l 團隊成員已經建立高度的信任與彼此尊重 , 並提供給夥伴許多的支持與鼓勵
l 非常開放的 直白的 : 表達自己的意見 彼此分享資訊
l 真誠的彼此關心 , 並在伙伴工作表現上 與 處理問題( 可能會被究責的問題) 上 願意幫助夥伴
l 了解不同觀點的價值 , 並且在處理任何衝突時 , 能以開放的態度面對問題 , 也能專注於 "甚麼是對的" 而非 "谁是對的"
l 十分嚴肅地強調與確定: 每個人的工作職能 ( Knowledge , Skill , ability 知識 , 技能 與 能力 ) 能充分的被使用 , 而且 , 在團隊做決定時 , 反映出這些職能
l 高度敏感於緊急事件 , 主動參與確定問題與解決問題 (我們在工作中遇到的問題)
l 我持續地從內部客戶與外部客戶收集資訊 , 使我們能發現與開發出更新 更好的方式, 好讓我們的運作像是一個團隊 .
l 我享受工作的樂趣 與 工作中人際關係的樂趣
l
@被派來支持團隊的人的效能
l 鼓勵我們擴張工作技能的範圍, 有時將自己的責任部分授權給團隊 ( 委以部分權力 ) , 好讓團隊更深的介入事情
l 鼓勵 增援 並認可 : 團隊的成就
l 願意與所有相關部門溝通 並取得相關資訊 , 來協助團隊監督與改進自己的績效
l 讓團隊獲得各種團隊要求的支持 , 以改進團隊運作的效能 ( 從 內部各部門 外部專家 人力資源 儀器設備 等等 )
l 如同是團隊的代言人 ( spokesperson ) , 保護團隊 ( 抵禦 被不公平待遇 被其他部門 其他團隊 穿小鞋 )
l 可真實的接觸他 ( 他會傾聽 , 回答任何問題 , 快速回應我們所表達的掛念 our concerns )
l 為我們招開跨部門會議 ( 好讓我們能交換情報與經驗 , 建立跨功能行動小組 , 參與problem-solving( 解決問題) 活動
l 幫助我們完成計畫書 , 得到批准 ( 所有的批准 ) , 協助我們履行( 實施 )工作架構的變革 , 工作流程的建立 , 工作所需硬體設施的完成 , 並協助我們從政策操作 實務操作 系統操作 持續的改善效能
l 讓我們對整個組織的( 與其他團隊的 ) 目標與標的 ( objectives & Goal ) 保持充足的資訊, 使我們所發展與整合的標的 , 能支持其他的團隊.
l 協助我們確認(辨識)問題與問題的根源 , 發展行動的路徑 ( 策略 ) , 成功的解決問題
l 協助我們確認必要的訓練 , 願意分享自身的經驗與知識來支持我們的學習 , 提供時間 , 支持 與 獎勵 讓學習得以展開 , 必要時 , 取得人的資源或是實體的資源 來支持學習
l 強調我們的成就, 不強調他個人的成就
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@ 來自最高層的支持與鼓勵
l 示範性的將自己的責任部分授權給團隊 (示範性的委以部分權力 ) , 好讓員工更深入的介入事情
l 配置時間 , 金錢 及重要資源給傑出的員工 , 鼓勵他們為了責任 , 徹底涉入組織內所有領域 ,
l 為了讓員工投入決策 , 解決問題 , 提出創意 , 與 增進全體的效能 , 公開或是私下的 承認 鼓勵 獎勵 個別的員工
l 增加他們的參與 , 讓他們負責自己的會議 : 以不同的人來領會, 公開徵求意見 , 邀請不同的意見 , 經常以共識來做決定
l 願意保護新成立的團隊 , 避免來自外部組織的壓力, 作為與 政策 , 阻礙或是 毀壞 新團隊的發展
l 很明顯的 , 高層隨時準備好 ( 在正式與非正式的場合 ) 回答提問 , 提供幫助與領導 ( 當我們提出要求時 ) ,
l 不斷的提供資訊給團隊 : 有關於 組織的願景 , 經營哲學 , 客戶需求 , 組織現在的 標的與目標 ( goal & objectives)
l 邀請團隊提供對問題意見 ( 通常 , 那是高層的才能決定的事 ) , 當團隊成員對變革與最後決定提出質疑時 , 高層願意解釋他們的行動
l 團隊犯錯 當作是學習 , 而不是藉機責備
l 為了團隊的發展與效能 , 主動的更改作業政策或細節
l 為了改善團隊的效能 , 付出時間 提供個別的指導 , 訓練 與 諮商
l 以大量介入的方式促成個人持續的成長(與發展 ) , 以大量介入的方式促成團隊持續的成長(與發展 )
