書名有夠長的ＸＤ

這本書的第一部，傻蛋是聽過但沒讀過的，出於直覺買這本書回來讀讀。書的字數不多，讀起來沒什麼壓力，然後，還真的是有幾分收穫的。

很特別，甚至有點好笑的故事線。

一個棒球隊荒廢了超過廿年的高校，因為一個讀了這本書的第一部，簡稱如果杜拉克的書的女學生，而想要復興棒球隊，用來實踐杜拉克的管理理論，效法如果杜拉克的故事。

然後這一次，挑了另一本創新與企業家精神，當做棒球隊振興計畫的寶典。主角應該是那個小夢吧，挑這本書的是真實，是小夢羨慕的女生，她把小夢帶進來，當了棒球隊的經理，就管人事。

接著的故事發展，是在還沒有球員的情況下，就聚集了一批球隊經理，目標是把棒球隊當成是學習管理的組織，希望在棒球隊的經營實現民營化以及創新。嗯，以學習管理為主要目的的棒球隊，聽起來是不是囧囧的呢？

然後以確保人才，當成經營的核心使命，替代了獲利賺錢。一開始還沒有球員，就先成立高階經營團隊，開始分工，嗯，還有討論杜拉克的創新與企業家精神，該怎麼創新。

總之，第一年，是沒有球員的，球隊經理們最後是整備了特別棒的球場，然後靠著身為如果杜拉克的作者，故事裡有點呆萌氣質的老師的人脈，借給名校比賽，打出知名度，第二年就招收到一批球員了。

接著是用創新，型的鍛鍊法，用模仿的標準化的型的訓練，對球隊展開近似於魔球那樣的改造。第一年的比賽，這個訓練方式，打弱隊嚇嚇叫，碰到強隊的強投就打不到球了，止步於八強賽，但也算不錯了。

然後第一代的總經理畢業，真實在全員無異議一致通過，這個讓身為故事裡作者的老師有點擔心的狀態下，接任的球隊總經理。真實的個性比較剛強，重視原則，和一個討厭練跑會肚子痛逃避練習與出賽但是有天份的選手有了矛盾，吵了架，想法那個球員趕出棒球隊。小夢提出這個衝突是很重要的失敗，是經營團隊的失敗，應該要試著從中學到經驗，反而打醒了真實，搞不清楚狀況，自己才是差點毀了創新的人，於是真實退出球隊。

接著是老師，也就是作者的角色，拜託小夢接任總經理。小夢因為容易羨慕別人，容易看到別人的優點，加上之前擔任人事，了解大家的狀況，所以雖然有點笨拙，但意外的適合繼續領導。

故事的發展是，找到了新的創新點，買了最新的投球機，能投出人類投不出來的球的投球機。然後根據數據分析，發現成績最好的職業投手，都特別擅長投垂直的變化球，所以，買回來的投球機不是用來做打擊練習，而是用來開發投手的投球的新的型。把所有投手都透過型的訓練，都練成投球姿勢模仿上原皓志，能投快速彈指球的標準的型。而訓練這種型需要特別強力的下盤，小夢成功的把真實找回來，讓她擔任之前吵翻的那個球員的專屬指導員，指導員帶著跑，不喜歡跑步只是怕大部隊跟不上丟臉才有壓力，一對一指導，指導員帶著一起跑，就沒問題了唷。

最後的結局是，四個魔球投手，在第二年的大賽，一分也沒有掉，最後碰上去年那個王牌投手，雖然還是完全打不到，但在投手群接力完封，不斷延長，連續打了好幾天，總算對方王牌投手累了而最後被打爆，球隊再度打進甲子園了，完畢。

故事還是有點扯，有點超現實的，但這個故事點出了幾個很重要的概念。

首先，如果杜拉克的作者，到這所學校任教，想要挑戰的，其實是她之前的失敗。之前的學校，運用了杜拉克的管理裡面的技巧，打進了甲子園。但當前輩畢業，她在三年級接手經理的那一年，球隊卻氣氛低迷，即使繼續使用之前學到的管理技巧，仍無法改變死氣沉沉的氣氛，之後學校也再沒有打進甲子園了。

為什麼管理會失效？

老師的自我檢討是，沒有成長，就無法激勵，就沒有正向的氣氛，最後也就沒有績效。之前的前輩擅長發掘球員的長處，而忽略缺點，尋找各種機會讓球員能夠做出更好的潛能發揮，因為這樣有了明顯的成長，這是一種獨特的才能，所以才能讓氣氛好，一起打進甲子園。比對企業的經營，可以解讀為，若沒有成長，許多管理的技巧都會失去焦點而沒有效果的。

進一步點出的，是追求充實感。小夢是沒有自信的人，一開始，她的充實感來自於看著真實跑步的背影，所以，能加入棒球隊，能和真實在一起，就覺得有充實感。真實是想要學習杜拉克的創新管理，來找到充實感。每個球隊經理與球員，都是為了追求充實感，也可以說是自我的成長，才參與棒球隊的活動。一旦沒有充實感，就沒有了努力的目標，組織就會陷入一攤死水。

大企業病是老化，變得官僚與無效率，讓裡面的人死氣沉沉，變得無法彈性改變，而在大環境改變的時候因為缺乏行動改變的能力，而被沒有傳統包袱的新競爭者打敗，最後被淘汰。讓組織成員能夠充滿活力與充實感，這是相當重要的任務，這個一般是被劃到人力資源管理吧？但想想大家對人資的印象是啥？抓耙仔？搞一堆繁文縟節的流程來管理約束大家的單位？作一些取悅老闆的表面功夫，營造團隊合諧溫馨的大家庭氣氛假象？還是冷冰冰的公務員？或是人微言輕的存在感低落的單位？

讀杜拉克的管理書籍，一定要把握的重點是，行銷與創新，是組織管理最核心緊要的使命，所以一開始一定要問對問題，一定要從目標客戶的需求出發，而不能從獲利賺最多錢出發，來組織管理的策略。

然後要從行銷的發現中做出創新，這一定會需要數據分析與敏銳的觀察力。找出能一石二鳥，或是一魚三吃的方法，或是找到尚未被發掘的關鍵問題或需求，能帶來成長空間的創新，才是企業家精神的基礎。

接著，創新應該從小範圍，容易著手的部份先做實驗，隨時敏銳觀察狀況見機調整方向，獲得小成功後再慢慢擴大規模，而不是想出一個大計劃花大錢與大量人力去一次就想做到位，這些新創事業的指導原則，早在數十年前就已經被杜拉克所預見了。這個故事裡面，一開始球隊先成立高階經營團隊，小規模的經營，限制招收選手人數，集中資源與精力，一步步的發展球隊，也是很值得省思的。復興一個高校的棒球隊，就這個故事，也花了三年，並不是想要就馬上能看到結果的，而是有了有點特殊的創新策略後，一步一步扎實的前進的。如果花大錢，用傳統方法，還是有機會招收到選手，但是，這樣建立的球隊，就很難進行創新了。

而書中也有提到，如何篩選人才。只要最好的人才，只要自動自發且能夠認同組織理念的有才能的人才，喔，沒有才能的人才要怎麼辦？這個答案沒有好解答。可以只選那些能夠自動自發且觀念正向積極的人就好，但，如果這個社會裡這種人才幾乎沒有，十分稀缺，只有大量的要不是沒才能要不是觀念消極甚至品格有缺陷的人，如果社會的大趨勢是這樣變化，怎麼辦？是危機，還是能設法轉換為另一個創新的契機？

創新與企業家的創業精神，在我們現在這個時空，比杜拉克寫成書的時代，重要性加劇了不知道多少倍。不能創新的組織，幾乎都是要死亡的。甚至，無法讓組織保持成長與確保成員充滿充實感，組織都會難免的陷入衰退與腐壞，所以說，讓人才能夠適才適所，建立讓人人有成長的空間與追求成就感充實感的學習環境，就是至關緊要了。

但是，我們社會的價值觀風氣，真的理解管理的重要性，真的重視管理，真的在意人的學習成長與充實感的滿足嗎？還是只在乎賺錢，誰賺得多羨慕誰呢，笑貧不笑娼？這書篇幅雖不長，但確實值得好好深思，唉呀，傻蛋這心得寫得又臭又長啦。