激勵員工士氣的十大原則

有一句俗諺是這樣說的：「你可以把馬牽到河邊，卻不能叫馬兒喝水。」激勵員工士氣的道理也一樣。除非員工發自內心願意努力，否則再多的鞭策也是枉然。

人力資源顧問崑賓（Nido Qubein）近日在財務主管雜誌（Financial Executive），提出關於激勵的十大原則。掌握這些原則與方法，也許可以為目前正處於低潮的企業，注入新的力量：

●所有人都是可以被激勵的。

每個人身上都存有被激勵的因子，只是有沒有機會而已。主管的角色，就是提供機會，激發員工努力達成企業目標。

●人為自己不為別人工作。

管理就是讓員工看到，他們為企業付出努力，也同時得到回饋。這些回饋可以是獎勵，也可以是認同，更可以是成就感。

●人因為痛而改變。

如果維持原狀比尋求改變更痛苦，人就會願意改變。舉例來說，美國人一直等到油價高到難以負荷，才願意購買省油的小車。

●有效溝通的關鍵在認同。

如果事情與切身有關，就會增加重要性。當你的員工或客戶開始找尋自我價值時，正面的循環就會開始。以壽險公司為例，壽險公司賣的不只是保險，也提供身心的安頓。對待員工的道理也一樣，僅僅只讓員工了解企業的誠意並不夠，還要讓員工找到說服自己為企業效命的理由。

●要員工為企業打拼，從關心員工開始。

真心關照員工的生活，而不是虛應故事。如果你願意花時間聽員工說話，你會聽到意想不到的故事，包括他們生活的問題與擔憂。

●自尊是強而有力的激勵。

經營企業的秘方沒有別的，就是建立員工的自尊。因為他們看待自己的感覺，與顧客看待他們的感覺相同。如果你的員工不喜歡他們的工作，可以肯定的是，你的顧客也會跟著轉身離去。

●你不能改變人，只能改變人的行為。

想要改變別人的行為，就得改變觀感。這需要的不只是訓練，而是教育，從影響人的想法與信仰著手。

●主管與員工的認知要協調。

我們習慣依照所理解的訊息做事，但是理解的資訊並不等於聽到的部份。同樣的，主管若能滿足員工的期待，激勵才能達到效果。舉例來說，員工期待主管每個月都能發放績效獎金，不是年終領取一大筆。若主管採行後者，即使發了獎金，員工受到的激勵程度也大打折扣，因為雙方的認知不協調。

●員工會依照你所期待與強化的行為做事。

企業對於員工好的表現要有所鼓勵。同樣地，如果員工了解某些特定行為不會受到肯定，他們就會調整自己的行為模式。

●我們依據自己的動機來評斷自己，卻依據他人的行為評斷他人。

也就是說，如果我們做了不被別人接受的行為時，通常我們會傾向為自己找藉口。譬如，我們很容易將員工的遲到歸因為不負責任，或是對工作不感興趣。但是，當我們自己遲到時，就會為自己找「被必要事情」耽誤的理由。如果員工出現失當的行為，切忌猜測員工的動機，只要設法針對問題，改變問題，透過正向或負向的回應來影響員工。

景氣持續走軟，裁員、減薪的消息不斷傳來，經理目前面臨的最大挑戰，莫過於在最壞的時機，鼓舞員工士氣與提升績效。
參考資料 EMBA世界經理文摘

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