台灣社會近期對開放引進印度移工的討論，持續升溫，支持與反對的聲音交錯。若暫時放下情緒化的標籤，會發現許多論辯常聚焦在特定國籍的疑慮，卻較少同時正視台灣長期缺工的根本原因，以及現有移工管理制度的現實挑戰。

在談「該不該開放引進」之前，不妨先問自己：

1.你自己願意從事那些長期缺工的工作嗎？

2.你願意讓你的孩子從事這些工作嗎？

3.你的另一半願意嗎？

4.即便你們都願意，你的孩子長大後真的會選這條路嗎？

如果答案皆為肯定，台灣今日便不會面臨如此嚴峻的缺工壓力。現實是，多數人的答案是否定的。當社會整體往白領與服務業移動，那些維持社會運作的基層勞動、長照與高風險工種，終究需要有人承擔。與其將所有焦慮投射在特定國籍，不如先誠實承認：多數台灣人不願從事的工作，勢必需要外來勞動力來補位。這是缺工的結構性事實，而非單純的情緒問題。

比起要不要「開放」，更關鍵的是能不能「管理」。截至2026年初，台灣失聯移工人數已超過9.4萬人。這些人並未真正消失，而是分散在農業、營造、長照等產業中。這個數字本身就是嚴重警訊：制度內限制多、彈性低，制度外反而提供更高收入與流動空間，導致部分移工選擇脫離管理體系。

相較於鄰近國家持續調整制度，台灣現行體系的競爭力正面臨壓力。日本預計2027年正式推動「育成就勞」制度，旨在透過技能培育吸引移工長期居留；韓國則長期透過「政府對政府」（G2G）直接聘僱模式，大幅降低私人仲介介入與移工債務壓力。相比之下，若台灣維持現狀不變，可能繼續將移工推向待遇更好、更自由的鄰國或地下黑市。

連既有規模都難以有效管理，卻考慮持續擴大引進，這本身就考驗政府的治理能力。若要真正緩解困局，我們需要的不只是擴大來源國，而是具體且務實的制度改革：

其一，推動直接聘僱。擴大G2G引進模式，盡量繞過高剝削風險的私人仲介，從源頭降低「因債逃跑」的誘因。

其二，賦予有限度的轉聘自由。參考國際經驗，在特定條件（如契約履行一定期間、雇主同意或勞動部審核）下，允許勞工合法轉換雇主，讓市場機制減輕黑市拉力。

其三，數位化治理。建立透明的跨國勞動管理平台，強化即時追蹤與資料共享，讓管理配套真正跟上引進規模。

這些改革方向值得推動，但執行上必須正視實際挑戰：語言溝通、文化適應、跨境執法困難，以及黑市收入的持續誘因。韓國G2G模式雖降低部分仲介費，招聘費與非法滯留問題仍未完全消除；日本新制要到2027年才上路，過去經驗也顯示轉職彈性需搭配嚴格監管才能避免新問題。改革過程中，短期行政成本與配套措施（如語言培訓、文化輔導）不可或缺，否則可能出現預期外的風險。

此外，缺工問題的根源不僅在於現行仲介等環節的既有利益，更涉及本國基層勞動條件（工資、工時、風險）、產業升級緩慢，以及整體勞動市場結構。若只改革移工制度，卻未同步改善本國人從事基層工作的誘因，長期仍難以根本解決依賴外勞的困境。

筆者深知，上述改革勢必觸及部分產業鏈的既有利益。然而，我們必須誠實權衡：是要繼續維持這套由全台社會承擔管理失靈成本的舊體制？還是要為了整體長治久安，建立一套更透明、具韌性的新制度？當社會成本已由全民買單時，制度健全不應再為個別利益讓路。

除了制度管理能力，引進新來源國移工（如印度）時，也需提前正視文化、宗教、語言隔閡可能帶來的社會整合挑戰。公眾對治安、性別觀念、社區摩擦的疑慮，並非單純情緒，而是基於現有經驗的合理關切。因此，政府應同步規劃文化適應課程、語言支援、社區整合措施，以及公開透明的溝通機制，以降低潛在社會成本。

問題並不難看見，真正困難的是，是否願意正面處理：我們的制度是否具備足夠承載能力？治理是否跟得上規模與來源國差異？若這些問題沒有具體答案，任何擴大引進，都只是延後壓力的顯現，而非真正解決問題。

（作者為戰略智庫研究員）

※以上言論不代表旺中媒體集團立場※