常常開完一場會，我都會有一種怪異的感覺：大家看似討論得很熱烈，卻沒有人真正「對話」。X世代的主管堅持「要有制度」、Z世代的新人主張「只要有結果」，Y世代中階則習慣默默整理簡報，然後在心裡想：又要我來收尾。

這種卡在節奏裡的感覺，說不上是衝突，更像是節拍器沒有對上頻率。大家都努力在自己認為對的方式下工作，但那些努力彼此之間……好像沒有交集。

三個世代，其實是三種職場宇宙

每一代人的職場態度與行為，其實來自他們所經歷的整體社會背景。以下是X、Y、Z三個世代的簡要輪廓：

這些差異不是刻意製造的，而是歷史與社會節奏的結果。有人是在單一薪資養一家人的時代長大，有人則是在社群媒體的即時反饋機制下求學。當這些不同的節奏與期待，匯聚到同一個工作場域時，摩擦自然就變成日常。

我們不是不能合作，只是沒被允許有不同節奏

跨世代的問題，往往被歸類為溝通差異。但更深層的，其實是職場制度的設計預設了「一種正確答案」。當X世代主管還在用早會傳達指令，Z世代已經習慣透過Line訊息快速同步；當Y世代提出流程優化建議，卻被說「這樣會讓人難管理」時，那種無力感就不是簡單的世代差異能解釋的了。

這裡的癥結點，可能不是彼此不懂對方，而是沒有人能真的說「我們可不可以用不同的方式一起工作？」制度的單一與不夠彈性，反而放大了彼此的不理解，讓本來可以並存的差異，變成了非得選邊站的對立。

如果職場能放下統一標準，也許就不那麼累了

有些公司已經開始實驗不同的安排方式，例如讓資深員工負責策略與判斷，新進成員則主導短期實驗與測試。不是誰教誰，而是讓每個世代的人，都有自己的發揮位置。這樣的分工與合作，不是強調「融合」，而是承認「不同」是一種資源。

同樣地，績效評估不再只看工時，而是根據不同職責設定不同指標；工作模式也不再用「朝九晚五」衡量努力，而是看交付成果與團隊協作成效。這些調整雖然不容易，但正是因為我們無法再假裝「大家都一樣」，才更需要這些有彈性的設計。

也許所謂的共融，不是融在一起，而是留點空間讓彼此呼吸

我後來慢慢覺得，跨世代合作這件事，也許不應該從「怎麼讓大家變得一致」出發，而是「怎麼讓彼此可以好好地並存」。與其一直在想「怎麼教會對方我們這一代的價值」，倒不如先問問自己：我們能不能接受有人用不同方式達到同樣的目的？

畢竟，世代不是問題本身，真正的挑戰，是我們如何在一個早就多樣化的世界裡，還試圖用單一結構去組織與管理。若能放下那個「最好大家都一樣比較好管」的執念，也許職場會少一點誤解，多一點理解。

關注我的其他Blog平台

matters：點擊前往

方格子：點擊前往