【經濟日報／記者 黃國棟、陳芝艷、周慶安】 2007.02.23 03:00 am
大陸即將開放金融市場，準備吸納大量金融人才。台灣金融業在此情勢下，不僅要覓才，更要留才，才能不落人後。圖為上海浦東業者曾在香港舉辦中高級人才招募會的場景。
（本報系資料照片）
開發金控總經理辜仲為了挖角從UBS瑞士聯合銀行挖角董事總經理曹為實，出任開發工銀總經理，早在兩年前就開始接觸。當時辜仲就在尋找從事固定收益業務的大將，接觸曹為實之初，當時大陸四大銀行之一的銀行也在找曹為實出任總經理，苦苦「追求」快兩年，曹為實才答應回台灣發展，投入開發金旗下。
辜二少 苦等曹為實兩年
曹為實早年是花旗儲備幹部（MA）出身，在UBS負責亞太地區及日本、澳洲債券資市場及衍生性商品風險管理業務。為什麼會願意回台灣？曹為實說得坦白，他說，在UBS再往上就只能到倫敦、紐約等地發展，已經到一個瓶頸。「在國外替洋人打工了18年，錢對我已不再重要，我和老婆討論過，重點是要選到哪裡工作，讓我們比較開心。」
就衝著辜仲等他等了快兩年，加上和開發金的團隊「投緣」，讓曹為實決定「以身相許」。
不僅挖來曹為實，辜仲 還從外資圈找來蕭子昂出任大華證券董事長、楊文鈞出任開發金投資長、黃慧珠任開發金副總經理。這麼熱中於從外資圈尋覓人才，開發金總經理辜仲←有他一套作戰的邏輯。
他說：「如果開發金一年要做到獲利超過300億元的話，一定得往外走，跨進洋人的世界，所以必須要用洋人訓練出來的人。」言下之意，頗有「以夷制夷」的味道。
發獎金 玉山銀絕不手軟
如同開發金控一樣，愈來愈多金控及國內銀行不惜重金請來在外商銀行圈打滾多年的人才，主要就是著眼於台灣金融業進軍國際預作準備。
在流動率偏高的金融業，玉山銀的流動率僅有8%，年資三年以上的行員流動率更不到3%，目前任職經理職位者，還有近三成是14年前就進玉山銀工作的員工。玉山銀能夠留住人才，凝聚向心力的祕訣是什麼？
玉山銀人力資源部指出，全行近160位經理人中，有近150位來自行內專門培育中階主管的「希望工程師」計畫，比率高達九成五，剩下的才向外挖角。
為了留才，即使是強調打團體戰的玉山銀，對中高階主管的獎金發放也不手軟。一般玉山銀的行員能拿到的年終獎金為兩個月，中高階主管則從六個月起跳。
相較於民營金融機構延攬人才的彈性很大，國營行庫則是綁手綁腳。早年從高、普考的選才經驗，曾造就公股銀行人才濟濟的局面，甚至在民國70年代各新銀行成立時成為重要人才庫，但經過20多年時空轉變，三商銀、合庫，甚至是台銀與土銀等都不再仰賴高普考，人才培育計畫也各自有不同策略，「培養經營管理人才」成了行庫必須面臨的課題。
公股銀 祭各種加給留人
華南銀行總經理李正義表示，為了讓明日之星能「名實相副」，華銀推動新版薪資獎酬，打破過去年資、職等制度，改以績效考核的個人目標，凡能達成，甚至超越目標者，都能依比例分得獎金，同時還能獲得升遷。
第一銀行也曾在民國93年首次大規模組織改造時，一度挖角多位民營銀行經理人進入一銀，並以「專業加給」與「職務加給」兩項名目，讓高階經理人的薪資福利能和外銀相媲美。
一銀董事長張兆順說，培育國際金融人才，不僅是要有創新金融的能力，「最重要的是語言」，對照台灣、香港、新加坡、南韓等亞洲國家，國內金融人才的外語能力最不好，在邁向國際化過程自然會略遜一籌。
三商銀人事主管坦言，以當前金融環境與銀行獲利來說，要編列大筆人事預算確實不容易，而中階經理人可以獲得補助前往海外進修的名額也愈來愈少，甚至早已取消。
各行庫主管說，若能減少資深行員人數，自然就能減輕薪資負擔，而人事預算自然可增列培育人才計畫，讓公股、國銀行庫不用靠挖角，也能提升競爭力。
3樓. 星火2007/02/25 16:12銀行中高階主管》正面思考 重於專業能力
【經濟日報／記者 陳芝艷、林巧雁】 2007.02.23 03:00 am
各大金融機構祭出各種手法留才，先挑選適當的人才是前提。金融業中高階主管壓力大，能不能順利升為主管職，有沒有正面思考的人格特質往往高於專業上的要求。根據104人力銀行做的一份問卷調查顯示，金融業中高階主管必備的條件裡，第一名即主動積極、正面思考的人格特質，其次才是專業能力，再來是抗壓能力、專案管理能力和情緒管理能力，在美國爆發恩龍案等企業會計醜聞案後，也有愈來愈多企業要求中高階主管需具備「正直」的條件。在諸多條件裡，只有兩項條件真正和工作能力有關。
1111人力銀行副總經理吳睿穎說，許多金融從業人員愛考證照，但對中高階主管來說，證照已經不重要，因為學經歷都已經是最基本的要求，有沒有「彪炳」的戰功，能不能塑造出自己的品牌、名聲才是關鍵。
吳睿穎說，以他認識的一位金控財務部副總為例，就是因為有好的學經歷，加上曾在市場上靠專業做出成績，即使是五年級後段班，金控公司也願意重金挖角請他當副總，這位副總底下的協理，還是以前學校的學長，也愈趨凸顯金融圈能力重於年資的現況。
把人才找進來後，除了該有的福利，上班制度往往是員工最在意的事。以匯豐銀為例，採取彈性上班與在家上班制，是非常人性化的措施。匯豐人力資源處資深副總裁羅淑惠說，比如在學校進修EMBA課程的員工，可以選擇將周四下午的上班時間分散至週一、三、五晚幾個鐘頭下班，不用像以前必須請假。或者有小孩的父母，也可以選擇每天上班時間縮短為五小時，薪水減少但可兼顧家庭生活。
匯豐今年準備推出更多彈性時段的上下班時間，在目前四個時段再新增早上7時30分上班至下午4時，早上10時至6時30分兩個時段，讓平常沒有時間運動的員工可以早上去運動後再來上班，希望早點下班的同仁也能有更多個人時間。
渣打銀表示，渣打為外銀中提供最透明的工作輪調機會，內部網站隨時可查詢全球空缺，員工可直接申請不需先跟直屬長官報備。
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2樓. 星火2007/02/25 16:11銀行向外資圈挖角 不能只靠高薪...
【經濟日報／記者 林巧雁、夏淑賢、陳芝艷】 2007.02.23 03:00 am
金控公司開放成立後，因應金控這個新的業態，金控業者也興起向外資圈挖角的熱潮。包括富邦金、中信金、開發金，都是向外資圈挖角借將的高手。要挖得動外資圈的人才，不只是用高薪來「利誘」而已，包括獲得授權的空間、能夠發揮的舞台有多大，也是這些人才在乎的重點。不只是金融機構要肯給高薪、敢重用，員工福利當然也不可少。例如員工持股信託，就是鼓勵員工投資自家股票，公司相對提撥同等金額，等於是買1萬元的股票，員工只要自掏5,000元，包括中信金、開發金、永豐金（原建華金）都有相關制度實施。例如玉山銀的員工持股信託制度，也能讓進銀行七、八年的協理級主管，獲利報酬達一倍以上。
此外，開發金還提供高階主管定期的「貴族等級」健康檢查，提醒高階主管忙於工作也要注意身體健康。
外商銀行為了留住人才，更是絞盡腦汁提供各項貼心服務、娛樂與福利。
▉豐銀行讓員工採彈性上班、在家上班方式，並提供免費心理諮詢、免費按摩等服務；荷蘭銀行主管與同仁同樂，玩躲避球讓員工發洩情緒；日前才公開收購新竹商銀的英商渣打銀行，提供最透明的輪調工作機會；花旗銀行高階主管在忘年會「變身」表演娛樂員工，成為其他企業模仿的先驅。
荷銀自從搬到101大樓後，欣賞高空的台北美景是員工放鬆時的最佳方式，還能享有101大樓名牌購物六至九折優惠的員工福利。荷銀消費金融台灣區總經理石青玉還規劃了一系列娛樂員工的遊戲，每當特定節日時，輪值的部門就會到每個樓層邀請主管與同仁玩遊戲，讓員工在繁忙的工作中偷閒10分鐘。
像是去年中秋節前夕，荷銀負責風險控管的男主管穿上嫦娥裝，旁邊還有巨兔娃娃裝，與石青玉玩起現學現賣的「嫦娥拳」，逗趣的肢體動作讓一旁的員工開懷大笑。荷銀還會舉辦星座慶生會，邀請知名星座專家為員工講解運勢。每月第三個禮拜的周三晚上舉辦知性藝文的生活講座，邀請知名作家王文華、劉黎兒及美容專家牛爾等人，演講電影、旅遊、美食、化妝專題，給員工一個「不加班」的好理由。
荷銀為加強向心力，舉辦園遊會形式的家庭日，荷銀北亞區總裁經天瑞、荷銀財富管理中心資深副總經理孫可基與石青玉等主管，都與員工一起參與球類競賽。尤其是所有主管組成的躲避球隊被員工海K，讓員工平日的壓力得以大大抒發。
石青玉說：「我們深信有快樂的員工，才會有滿意的顧客。」
▉豐的員工方案則提供免費法律顧問和心理諮詢，舉凡關於人際關係煩惱、兒童教育問題、婚姻、工作壓力等，都可以尋求協助。曾有員工罹患憂鬱症、恐慌症等心理疾病，卻因▉豐「不離不棄」的協助下，又恢復正常上班。▉豐提供的心理諮詢顧問公司並不會洩漏員工的身分給公司，因此也讓員工可以放心地尋求輔導協助。
荷銀每年表揚五位模範員工，對部門或公司提出創意獲改善流程的建議獲得採納，也都有獎金鼓勵。石青玉還會親自回答員工寫給她的e-mail，為同仁解答疑惑。
其他渣打、荷銀、花旗等，員工都有非直屬長官的mentor，員工工作或生活上有任何疑難雜症，都有位資深前輩可以帶領找尋方向。
▉豐每周還貼心地提供按摩服務，▉豐人力資源處資深副總裁羅淑惠說，每次登記的本子都排得滿滿的，很多人還掛不到號呢！
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1樓. 星火2007/02/25 16:11想進外銀 一定要耐操
【經濟日報／記者 林巧雁】 2007.02.23 03:00 am
外商銀行留才有一套嚴密的計畫，在招募人才這關就嚴格篩選。圖為花旗銀行台灣區總經理管國霖到校園舉辦徵才活動時，向在校生介紹花旗銀。
（本報系資料照片）到外商銀行工作是不少年輕人夢寐以求的心願，因為薪水高、年假多、升遷快，十幾年前，只要考進花旗銀行，全家就會歡天喜地放鞭炮慶祝。不過進外銀除了必須英文能力強之外，還要能吃苦耐勞、一個人當三人用，更重要的是，外銀尋找的是重視團隊精神的菁英。
超時工作 稀鬆平常啦
想進入花旗，培訓上課比一般銀行多，即使只是一般行員，也要上所有金融相關常識與商品的課程。加班更是稀鬆平常的事，到了晚上8、9時，花旗辦公室還是燈火通明，有一半以上的人還在奮鬥。
花旗台灣區人力資源處副總裁閻台生說，「年輕有才能的人不怕操，優秀人才經過磨練、挑戰後進步更快，他們也希望有揮灑的舞台。」
到外銀工作與本國銀最大不同，就是國際化腳步更快，同事來自不同國籍，開會、公文常需要以英語溝通，也有更多機會到海外訓練、工作，這也是吸引喜歡冒險、挑戰年輕人的最佳優勢。在外銀上班，週遭同事來自於不同國家，彷彿就像在一個小地球村工作。
英語能力 當然要強囉
除有更多全球工作的機會外，外銀也給年輕人更快的機會操作巨額資金，提早過過年輕銀行家的癮。
閻台生說，「在本國銀，投資決策通常都是四、五十歲以上的副總決定，在花旗，二、三十歲就有機會參與千萬、甚至上億美元投資的決定。」
她說：「在外銀工作有更多到全球各地出差的機會，增加視野，得到的價值是有形加無形。」
台灣近幾年來優異的表現，也使台灣人才成為輸出的重要國家之一。如荷蘭銀行的PACE計畫就是將台灣優秀的授信、信用卡、財富管理等人才，調到印尼、香港、新加坡等地支援半年至三年。
重金投資的儲備幹部培訓計畫也是外銀最大特色。
花旗、匯豐、渣打每年徵選的儲備幹部都會提供國外受訓，讓年輕人起跑比別人更快。停辦多年的荷銀去年也完成六位MA招募。外銀的儲備幹部多要求有MBA背景，大學新鮮人或是工作經驗不超過兩、三年，經過一至兩年國內外培訓，在各個不同部門輪調快速學習累積經驗。
儲備幹部 得拚命上課
最早引進「儲備幹部」（MA）制度的花旗銀行，訂定的徵才育才辦法一向是外銀招募人才的標竿，MA制度現在更被國內金控廣為運用。只是想當外銀的MA，沒有兩把刷子還不行，以花旗銀的MA標準來說，如果是國內大學畢業，非台大、政大不可，如果是留洋回國，也非得全球前50名大學的MBA才行。
但只要符合條件，外商銀也都願意花大把銀子栽培。如有的外商銀MA第一年最主要的工作就是「拚命上課」，或者到國外實習，起薪6萬元更是本國銀行中階主管的薪資水準。不過，高薪可以領多久，完全視個人實力而定，有外商銀的做法是，擔任MA兩年後，若無法順利升職為副理，就只有走人，沒有留下來的緩衝空間。
淡馬錫亞洲金控北亞區總裁陳聖德、建華金總經理盧正昕、建華銀總經理陳柏蒼、台北富邦銀行總經理丁予康、大眾銀行總經理陳亮丞等金融前輩，都曾是花旗早期的優秀MA。
匯豐還有國際經理人（International Manager）的培訓計畫，每兩、三年輪調一個國家，是培養國際CEO接班人的長遠計畫。
雖然本國銀這幾年也開始仿效外銀訓練儲備幹部，但成效仍難敵外銀，畢竟外銀在全球的據點仍是本國銀望塵莫及。
