案情摘要：

被上訴人主張：伊原為上訴人之員工，自如附表一所示之受僱日期開始任職。上訴人自民國97年起，每月工資均延遲2至3個月始發放，另以景氣及公司營運不佳為由，未經伊同意，強制伊休無薪假，片面扣減如附表二所示之無薪假工資，而有勞動基準法第14條第1項第5款規定之不依勞動契約給付工作報酬事實，伊得終止勞動契約，被上訴人甲○○、乙○○、丙○○、己○○業於98年1月23日、被上訴人丁○○於98年2月18日分別以存證信函向上訴人終止兩造間勞動契約，上訴人自應償還如附表二所示積欠之工資及給付伊如附表一所示之資遣費，爰依兩造間勞動契約關係及勞動基準法第14條第4項、第17條、勞工退休金條例第12條第1項規定，求為命上訴人應依序給付被上訴人甲○○、丁○○、乙○○、丙○○、己○○118萬6,857元、86萬3,676元、58萬2,189元、64萬8,448元、37萬4,480元，及均加計自起訴狀繕本送達翌日起算法定遲延利息之判決等語。

上訴人則以：伊為因應飲料業淡旺季而實施機器維修保養、員工調節休假制度多年，又自96年起國際食物類原物料高漲，97年8月份起全球經濟不景氣，同年9月份復發生毒奶品事件，造成產銷停滯，致伊營業嚴重虧損，不得已採無薪休假制度，業經被上訴人事前同意，且被上訴人每月受領工資仍高於基本工資1萬7,280元，伊實施無薪假及扣減無薪假之工資自屬合法，並無違反勞動契約。伊非被上訴人原任職之十豐食品股份有限公司（下稱十豐公司）依公司法變更或合併組織型態，亦非移轉營業、財產而另立之新法人，無勞動基準法第20條規定之適用，被上訴人請求資遣費應自實際任職伊公司即90年3月6日起算年資。被上訴人每月之薪資，除底薪、職務加給部分屬於工資外，其餘職等、家庭津貼、特別津貼、加班費部分，或非工作給付之對價，或非屬經常性給付，均不得納入平均工資範疇計算。且被上訴人丁○○於98年1月1日起至同年2月17日期間，曾休假10天，該期間之工資亦應扣除等語，資為抗辯。

以下節錄最高法院判決重點內容：

上訴人雖抗辯經濟不景氣，員工排休調節，公司實施無薪休假，均在被上訴人同意，並提出公告暨請假卡為證。惟公告係民國九十七年十月二十六日公布，僅載：「主旨：為共同渡過景氣寒冬而實施彈性休假措施。實施：一、現場人員依生產排程決定。二、一般行政人員，每月排休四天」，且被上訴人確有被扣除無薪假薪資之事實，所扣除無薪假之薪資比例，係逐漸增加，以其比例觀之，顯達實質減少薪資之效果，且逾每月排休四至五天所減少之薪資，已與上開公告內容不符。再者，公告乃上訴人單方所為，不足證明被上訴人同意其內容。何況該內容僅係規範彈性休假制度，就此彈性休假是否扣減薪資，通觀公告全文，亦無上訴人就此減薪之意旨，顯係上訴人未經兩造協商所為片面之彈性休假決定。至被上訴人請假卡僅為其請假紀錄，更不足證明其同意上訴人實施無薪假，並同意休假時上訴人無庸給付工資。上訴人既未能證明與被上訴人協商，且經被上訴人同意實施彈性休假並減少休假時工資，被上訴人放彈性休假，係上訴人要求所致，即係可歸責於其事由而仍應照發工資。又上訴人就九十七年薪資既未按兩造勞動契約約定時間發給，且未經被上訴人同意，實施無薪假，自行扣減無薪假薪資，被上訴人未於無薪假當日出勤，係上訴人拒絕受領，自無補服勞務之義務，上訴人仍應依約補足片面扣減工資，上訴人既未予補足，其有未依勞動契約給付被上訴人工作報酬自明，被上訴人先後於九十八年一月二十三日及二月十八日不經預告向上訴人終止兩造勞動契約，為屬合法，上訴人嗣後再向被上訴人終止契約，不生其效力。

結論：

薪資既未按約定時間發給，且未經受僱人同意，實施無薪假，自行扣減無薪假薪資，受僱人得不經預告終止勞動契約。