勞資車禍達人 黃才昱

編審 蘇諍

台灣高等法院91年勞上字第58號判決:

勞工本於其經濟上弱者須保障其生存，雇主有指示工作權責，並得實施懲戒，惟勞工涉及既有工作喪失，係屬勞工工作權保障之核心範圍；非不得已，當不許雇主恣意解僱，故勞動基準法第十二條第一項第四款規定，勞工違勞動契約或工作規則，須至「情節重大」程度，勞僱關係已無從維繫，雇主始得不經預告止契約。

又雇主依此解雇勞工，法院自須就勞工是否確有違反勞動契約、或工作規則情事，及其情節是否重大為審認。再者，依本件雇主訂定工作手冊明文「年度記滿三大過，未經功過相抵者」，並以勞工年度懲戒結果已滿三大過為由，予以解雇。法院於審理解是否合法時，仍須就雇主所陳，勞工各次違反勞動契約、或工作規則情事、是否確有其事，及其情節是否重大為必要，不得僅以懲處滿三大過即為合法終止契約。

勞動契約之依據，如果無從避免雇主濫用其對於勞工懲戒之裁量權，動輒勞工懲戒解僱，實有違勞動基準法保障勞工權益，加強勞基法立法的意旨；勞基法是最低標準，意思是雇主應要比勞基法對勞工勞動條件要更好，不能更差。尤其是工作權，憲法保障工作權，雇主要有管理權，管理權不能濫用，涉及工作權，就要特別的注意。

所以說，雖然法院不涉及雇主管理權如考績，大小過等，但是開除員工，雙方一旦步入法院，就要看考績差、記大小過，是否都是事實，而且嚴重程度是否達到開除地步，這些都是法院要考量的。雇主要事先訂定有關勞動契約、工作規則，再做合法合理的懲戒，否則很有可能訴訟敗訴；一旦敗訴，雇主將管不了該員工，也會對公司造成無窮盡的麻煩。

因此如何訂定合法合理勞動契約、工作規則，就要請教專業人士。

黃才昱顧問  0939-214-581