勞動基準法施行細則第7條規定，勞動契約應依本法有關規定約定左列事項：

一、工作場所及應從事之工作有關事項。

二、工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班有

    關事項。　　

三、工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項。

四、有關勞動契約之訂定、終止及退休有關事項。 

工資乃勞動者在雇主指揮命令下從事勞動期間，亦即勞動關係存續期間所獲得

之給付。關於工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項，

應於勞動契約內訂定之，勞基法施行細則第七條第三款定有明文。且因薪資係

勞工之重要權利事項，故嗣後資方如有變動勞工工資等有關事項時，除勞動契

約已有約定外，應徵得勞方同意始得為之。

本案即為公司因經營困難，而與員工開會討論減薪事宜，幾乎所有員工都不得

不接受公司減薪方案，因如果大家不同意減薪方案，公司極有可能會經營不下

去而宣布倒閉，最後倒楣的還是員工，但有位主管級員工，在領了將近2年的

減薪薪水後，向法院提告要求公司補發不足薪水及退休金額的差額，以下節錄

法院重點判決內容：

被上訴人(指勞工)於上開會議後，即自98年1月起連續3個月未領取職務加給

，或按月領取減薪後之職務加給9千元至1萬5千元不等金額直至退休，期間長

達將近2年之久，有被上訴人薪資表可證，並為被上訴人所不爭執，堪信為真

實。則減薪攸關被上訴人自身之利益甚鉅，被上訴人身為研發部門之副理，

自上開會議結束後既已知悉上訴人公司實施減薪，且減薪幅度最多曾達其原

本薪資二成，如其未同意減薪者，衡情，理應會據理力爭或向公司反應，要

求補足原本薪資之差額，豈會默不作聲甘願領取減薪後之薪資將近二年之久

，亦未要求公司補足原本薪資之差額？凡此，亦未見被上訴人提出合理說詞

。是以，退步言之，縱認被上訴人未於會議中明示同意，然由上訴人長期持

續領取減薪後薪資，且從未表示任何異議之舉觀之，亦可認其有默示同意減

薪，應堪認定。

由以上判決可知，勞工如果不同意公司減薪，應該在知悉30天內，依勞基法

第14條第1項第6款規定，發存證信函向公司終止雙方的勞動契約，並要求公

司給資遣費及開立非自願離職書，但不能請求預告工資。否則，就會被認定

已經同意公司的減薪。