致各級會員長官

【一】應多數會員申訴，許多流言甚囂塵上，迫使本會不得不澄清。

比如：基層駕駛員工，不聽指揮調度，選擇車趟或是不配合等…。

今隨機遴選PDT派車單一份，內容讓人會看的清楚明白，

閒置公司車輛、人員、裝備，而晉用多數協力廠商，於理不符。

而且是長期性，這是多數弱勢員工所不能理解。  

在大環境不景氣時，開源節流度過低迷才是王道！

但！這些論述似乎不適合本公司，誠所謂凡走過必留下痕跡，

多年的派車單都登錄備查，借以釐清事實真相。

本會不容許有心人士，攻喧污衊，為使勞資相互信任原則。

 

【二】近日傳言公司有資遣、解雇、強退之行為，經工會各區代表

查證確有同仁遭約談。

工會再次重申任何會員遭約談刁難應告知工會各區代表，如會員個

人逕自簽署任何文件，工會既無從翻案覆議之理由請會員慎思慎思。

工會可要求公司提供解僱理由及解僱對象之選定標準，函請當地縣

市政府勞工局調解。

 

大量解僱勞工保護法

第14條  

事業單位大量解僱勞工時，應於符合第二條規定情形之日起六十日

前，將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示。

但因天災、事變或突發事件，不受六十日之限制。

依前項規定通知相關單位或人員之順序如下：

一、事業單位內涉及大量解僱部門勞工所屬之工會。

二、事業單位勞資會議之勞方代表。

三、事業單位內涉及大量解僱部門之勞工。但不包含就業服務法第

四十六條所定之定期契約勞工。

事業單位依第一項規定提出之解僱計畫書內容，應記載下列事項：

一、解僱理由。

二、解僱部門。

三、解僱日期。

四、解僱人數。

五、解僱對象之選定標準。

六、資遣費計算方式及輔導轉業方案等。

 

勞基法

第   11    條  （雇主須預告始得終止勞動契約情形）非有左列情形之

一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：

一、歇業或轉讓時。

二、虧損或業務緊縮時。

三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。

四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。

五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

 

勞動基準法第11條第5款判例解釋如下；

按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動

契約，勞動基準法第11條第5款定有明文。本條款規定之「工作不能

勝任」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不

能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無

意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之

（參照最高法院86年度台上字第688號判決要旨、86年度台上字

第82號判決要旨）。

 

惟具有「工作不能勝任」事由，應由雇主舉證證明之。又勞動契約為一

繼續性及專屬性契約，勞雇雙方間非僅存有提供勞務與給付報酬之權利

義務存在關係，其他如雇主之照顧義務、受雇人之忠誠義務，亦存在於

契約間，是故勞動契約不應只有契約自由原則之適用，其他之正當信賴

原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素亦應顧慮之，準此，雇

主終止契約時，對於勞工既有工作將行喪失的問題，當屬勞工工作權應

予保障核心範圍，因此解釋勞基法第11條時，應要求雇主對終止契約之

採用是為對勞工之最後手段，處於不得不如此實施之方式，倘尚有其他

方式可為，即不應採取終止契約方式為之。申言之，須雇主於其使用勞

基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約

，以符合「解僱最後手段性原則」

（參最高法院96年度台上字第2630號判決意 )

 

特此聲明 

 

理事長  蘇義銘