今年24歲的劉星(化名)，已經在這個每秒生產9塊芯片的工廠內工作了3年之久，但每天的重復勞動并沒有讓他對雇主感到厭倦。

　　“在這里，我能感到自己是這家公司中的一員。”劉星表示相比自己剛剛走出技校時的雇主來說，英特爾公司這個新雇主讓他在得到應有的酬勞外，還在填補他多年工作以來一直欠缺的“存在感”。

　　根據韜睿惠悅發布《2013年最新人力資源趨勢》調研結果來看，操作工人全國整體的平均離職率仍遠遠高于其他層級，為39.1%。盡管英特爾早在2003年8月就宣布投資3.75億美元在成都高新區建立一座芯片封裝測試廠，開始將制造環節向內地轉移，但想留住成熟的技術工人也并非是“加薪”那么簡單。如何用“心”去獲得工人的認同感，成為英特爾公司著力研究的事情。

　　“對于中國的制造業而言，如何留住優秀的技術中和婦嬰用品工人將成為一門藝術。”創維集團總裁楊東文也曾多次向記者感慨“用工荒”給制造業帶來的沖擊。

　　“去工人化”

　　伴隨著80、90后步入職場，關于新生代員工的管理問題便成為了擺在每個企業面前的難題，根據美世咨詢提供的研究報告指出，新生代員工的價值觀更加多元化，對雇主的期望值、福利、職業發展以及工作環境等因素的滿意度均已超過超越大幅薪酬。

　　針對新生代員工的特點，早在3年前，英特爾產品(成都)有限公司總經理卞成剛便與重慶大學、四川大學合作研究新生代員工，認為要將管理模式全面升級才能解決新生代員工的管理問題。

　　“當時80后的員工在公司內的比例已經很高了，原有的管理體制已經暴露出了一些管理問題，再過幾年，更具前衛意識的90后員工進入將會使問題更加嚴重。”卞成剛表示，2009年英特爾第三次向成都工廠追加6億美元的投資，并將上海的封裝測試運作整合到成都工廠后，便開始著力改良原有的管理體制。

　　在英特爾的成都工廠里，技術工人的占比高達67%，余下33%多為工程師，平均工作年限是5年。在這里，如何加強技術工人在工廠內的歸屬感，是卞成剛和他的團隊必須攻克的難題。

　　結合新生代員工價值觀多元化以及工廠內技術工人占比較高的事實，卞成剛在成都的工廠內開始了“去工人化”的管理，即通過引入英特爾在全球盛行的開放、創新來滿足新生代員工價值觀多元化的需求，從而弱化傳統工廠內封閉管理的色彩。

　　引入英特爾在全球盛行的開放、創新思維，可以鼓勵技術工人中和便宜奶粉與工程師互動以及技術創新、開展建設性的對抗，即一般員工可以指出上級或老板的錯誤和問題，并與他們坐下來探討如何更好地解決。新生代員工很喜歡這種與管理層平等互動的方式，在成都工廠內，這些新生代員工都親切的稱卞成剛為“卞哥”，而這在以富士康為代表的封閉管理工廠內是無法想象的。

　　小團隊管理模式

　　而技術工人與工程師“二元結構”的互動，也有利于減少管理層級的設置，很多一線生產問題可以直接反饋到卞成剛，為此卞成剛也開放了一個公共郵箱來解答員工各種各樣的問題，員工通過匿名來向卞成剛提問，如今在每個季度員工大會時都會通報這些問題。

　　“這些問題中多少是建議，多少是牢騷，多少建議被采納而且實施了，多少建議被否定了，完全是100%的透明公開這些問答。”卞成剛說。

　　但這種建設性的對抗并不是沒有邊界的，卞成剛在工廠內部設立了不少的小組經理，他們將為這些創新意識來構建邊界，通過設立小組經理，成都工廠內的3500多人也被分為若干個小組，這和谷歌一種小團隊管理方式十分類似，一來可以降低團隊內部協調的成本，二來可以加強員工的中和除蟲存在感。