三 陸海空軍軍官士官任官條例中規定軍官、士官晉任必須經過停年及考績、經歷、學


      歷之限制條件等等，但對晉任之時間並未作規定，唯軍官、士官、之初任係以基礎


      教育畢業，或訓練合格之時間為準，而晉任則必須經過實職之停年，就立法之精神


      而言並未要求晉任須在每年元月一日。本條例之施行細則將晉任分為定期與不定期


      兩種，以致晉任人員之晉任時間自少校至中將，均因初任時間的不同而產生差異，


      因而其權益受損，一般軍事院校畢業多在九、十月間，於其晉任少校時須多待一、


      二月權益略為受損，但對一些在春季一、二月間初任官的軍、士官就差了將近一年


      的時間，其權益大為受損。原本因初任時間不同而予以停年屆滿在不同的時間晉任


      中尉、上尉是真平等，至晉任少校時一律改為元月一日是齊頭式的假平等，自少校


      至中將何以要定於元月一日晉任，有無必要。因而使部分人員的權益受損，顯然有


      所不公平之處。是否為晉任作業之方便而可不顧晉任人員之權益，而事實上當年晉


      任之人次是相同的，僅為集中與分散辦理之不同而已。所有公務人員之晉升並無集


      中於年底辦理之情況。因此定期晉任似有檢討改進之必要。





 參..理論觀念的比較


   一.公務人員的理論觀念..


      我國公務人員的人事制度自建制以來原採用傳統的，以人為本位的簡薦委制，基本


      上是一種品位制，是偏重人治的人事制度，其優點是能因才器使，任用升遷均有較


      大的彈性，保障久任並優遇資深人員，其缺點則為無法適現代科學發達，而致事務


      之複雜化與專業化。及社會因分工細密而致職務所必須之分門別類，以及所須工作


      知能之專門化。因此政府於民國五十年代引進在美國已實施多年，以科學管理方法


      為基礎的職位分類制度。但是並未遽然放棄簡薦委制，使我國公務人員的人事制度


      維持兩制並行的方式。經過二十餘年的比較研究，直至民國七十六年始作澈底的變


      革，僅保留了簡薦委的官等名稱，其他則完全擷取職位分類制度的理論與觀念，重


      新訂定公務人員考試、任用、考綪、俸給四法稱之為新人事制度。全國公務人員於














      七十七年完方成改任換敘的作業，使我國的公務人員人事制度，邁入新的里程碑。


      新人事制度的特點是以事為中心，制度的精神在於治事，在於對每一﹁職位﹂之工


      作有詳盡而客觀的分柝，按工作組合﹁職位﹂，按職位之性質定出﹁職系﹂，再按


      業務繁簡責任輕重定出﹁職等﹂，以職位、職等的配置定出機關的編制，以編制作


      為人事行政運作的基礎。依編制的職系、職等選用人員，可促使﹁為事擇人﹂。依


      人員專長及職位需要而調度任使以促使﹁適才適所﹂。依業務之繁簡，職責之輕重


      決定報酬以符﹁計值給俸，同工同酬﹂。而依工作項目、質量、權責以考核人員之


      綪效，以收﹁綜覈名實﹂之效。因為新制是﹁事﹂為本位，所以是偏重法治的人事


      制度，其升遷係以編制之﹁職位﹂為準，任職與升等是一體的，如已具有新任職位


      的任用資格，在接任新職位時同時升等，如尚未具有新任職位之任用資格，則在同


      官等內得以﹁權理﹂，例如某甲為八職年功俸二級之專員，於三月一日接任九職等


      科長之職位，其自三月一日起即晉升為九職等本俸四級，某乙為八職等本俸一級之


      專員，亦得自三月一起接任九職等科長之職位，其為自三月一日權理九職等科長，


      須兩年後升任九職等本俸一級。但於權理期間可領九職等科長之專業加給及職務加


      給。


   二.國軍軍官之理論觀念..


      國軍之人事制度在建制時亦是比照公務人員的人事制度，採用了我國傳統的品位制


      ，以將、校、尉三官等比照簡、薦、委三官等，每一官等分上、中、少三階，每一


      階再分一二三級。因為偏重以人治為本的品位制，所以對每一官職並未確定其階級


      ，國軍各級部隊也沒有確定的編制。自政府遷台後一切都革新精進，國軍人事制度


      當然也在積極改進，民國四十五年五月一日公布施行﹁陸海空軍軍官任官條例﹂，











      當時就是依據公務人員的簡薦委制，以准尉三級比照委任六級，中尉三級比照薦任


      十二級，上校三級則比照簡任九級，再向逐級比照至中將一級恰為簡任一級，上將


      則為特任官。其後因為一方面師法美軍的人事制度，一方面因應國內公務人員推行


      職位分類的人事制度，國軍也逐漸採用了職位分類的理論與觀念，因此於民國六十


      九年修訂任官條例為﹁陸海空軍軍官士官任官條例﹂，其中最重要的是將陸海空軍


      軍官士官之官等、官階與公務人員之等階對照由原先的簡薦委制改為分類職位制，


      軍官以少尉對照四職等至中將對照十四職等，俸給亦由簡薦委制的﹁元﹂基準，改


      為分類職位的﹁俸點﹂為基準。由於在修訂的過程中未能充分的對照比較原有之軍


      、士官與公務人員之對等地位，以致其結果使國軍軍官、士官的權益大為受損，如


      立足點降低原先中尉三級即薦任十二級為薦任官，修訂後以上尉始對照六職等為薦


      任官，在俸給方面原先少尉三級比照委任三級為二一０元合分類職位俸點之三五０


      點，修訂為三００點，並且取銷了本俸及年功俸改為俸級等等是條例修訂的缺失


      遺憾之處，不過權益的問題在此暫不研討，僅就人事制度的理論觀念而言表示國軍


      已接受了分類職位的理念。然而最大的遺憾是僅擷取了部份的理念，在各項規定中


      仍保留了許多的舊觀念，而且未能配合民國七十六年公務人員人事制度改制，作檢


      討改進。事實上任官條例第二條所稱﹁軍官、士官之官等、官階與公務人員職等對


      照如附表一;俸表如附表二。﹂已變為不合法，因為其所參照之分類職位公務人員


      等級及其俸給法已於民國七十六年作廢，顯見任官條例未能配合公務人員人事制度


      改制修訂是不合法、理的。特別是有關晉任方面的規定，不但未能採行分類職位﹁


      職務歸級﹂、﹁計值給俸﹂及依職位升等的理念，反而使晉升的理念更偏向品位制


      ，所以訂出了原先所沒有的預備役晉任，完全視階級為品位，與職務可予分離的觀


      念。︵預備役晉任有無實質意義尚待商榷︶。同時因為援用舊觀念，保留舊條文而


      產生了與實際情況不符的事實，例如任官條例第七條第三款﹁中將必須建有殊勳，


      始得晉任二級上將;再建殊勳，始得晉任一級上將。﹂條文規定完全視上將為國家


      名器品位，然而事實上當前中將晉二級上將，二級上將一級上將，係採用職位分類














      的理念，以其職位之編制為二級上將或一級上將而定，於就任職務時同時晉任，而


      非﹁建有殊勳﹂，如各軍總司令及參謀總長。但是任官條例施行細則第三十條第二


      款﹁調任陸軍師長、海軍艦隊長、陸戰隊師長、空軍作戰聯長，如選拔合於晉任上


      階之現階上校調任，得同時晉任少將。﹂條文規定係採用職位分類的理念，事實上


      並未依條文規定辦理。第四款﹁著有戰功或特殊功績之上校及少將，經國防部選拔


      列報落選一次者，得於退伍時晉任一階辦退。﹂則再視官階為品位名器，而且與任


      官條例第七條第一款﹁晉任必須考績合格，停年屆滿，且有上階官額者。﹂顯然不


      符。


   三.理論觀念之比較..


     我國公務人員之人事制度自政府遷台以來，即在不斷地研究改進，先是為因應國


        家經濟繁榮，科技發展，社會分工與政府行政日趨專業化的時代環境需求，於民


        國五十六年完成分類職位公務人員考試、任用、俸給、考績四法，於五十七年元


        月正式施行。其間由於司法、外交、衛生、警察及民意等五類機關未能及時確定


        其職系、職等及歸級等問題，於民國六十二年將此類機關暫時予以排除在外，不


        予實施，而形成﹁簡薦委制﹂與﹁職位分類制﹂兩制並行的情況，同時考試院也


        會同行政院研究人事制度的改革，經過十年的時間，考試院於七十二年向立法院


        提出新的公務人員考試、任用、俸給、考績四法草案，立法院又花了三年時間研


        究、協調和審議，至七十五年七月始完成立法，考試及行政兩院於七十六年完成


        有關之施行細則及換敘作業等規定，全國公務人員於七十七年完成改制。因為經


        過長時間的研究，擷取現代化、科學化的管理理念，所以公務人員人事制度的理


        論觀念是合乎時代潮流，環境需要的，是以治事為中心，以法治為根本的。


      國軍之人事制度在民國六十九年以前亦在究研改進，參考引用美軍的人事制度，


        自然也就擷取職位分類的理念，但是因為保留許多品位制的理念，特別是自民國


        六十九年後，就沒有再對人事制度加以研究，所以修訂的任官條例雖然發現一此


        些缺失卻未作改進。民國七十六年應該配合公務人員人事制度改制修訂任官條例


        ，亦未能檢討改進。時至今日在在都顯示了國軍軍官的人事制度，特別是在晉任


        方面的理論與觀念已不合時代潮流，也不合當前國家的整體的公務人員人事制度


        。理念的落伍使國軍軍官的晉升制度迄今仍然保留了封建時代皇帝封候賜爵色彩


        。以致晉任的權責將官必須由總統核定。︵是否須由總統﹁核定﹂亦值得商榷留


        待下節研討︶而與國家整體的公務人員人事制度配合以致制度產生許多缺失及窒


        礙難行之處，而無法落實﹁法治﹂。





 肆..實務作業之比較..


   一.公務人員之升任..


      公務人員之升任首先必須具有擬任職等之資格，︵依公務人員任用法第十七條之規


      定，現職公務人員官等之晉升，須經升官等考試及格。經銓敘機關審定合格實授敘


      薦任第九職等本俸最高級後，任職滿三年，連續三年考績一年列甲等、二年乙等以


      上，取得升簡任官等之任用資格，不受前項規定之限制︶。各機關有職位出缺時，


      辦理現職人員升任，得設立甄審委員會，就具有任用資格之人員甄審。︵公務人員


      任用法第十九條︶。甄審則依據考試院訂定發布之﹁現職人員升任甄審辦法﹂，就


      具有升等任用資格人員之資格、學歷、考試、工作成績、年資、考績、獎懲及其擬


      升任職務所需之專長及專門知能等項目，予以評審，評審結果簽報機關長官核定。


      經機關長官核定後即由人事單位發布派代，並於派代之日起三個月內填具任用審查


      表、連同公務人員履歷表、學經歷證明文件、服務誓言及公立醫院健康證明書，送


      請銓敘機關審查。如升任為簡任各職等或初次薦任，在經銓敘機關審查合格後，呈


      請總統任命。


   二.國軍軍官之晉升..


      國軍軍官之升等及升階必須先佔編制內之上階職缺︵不含編制、編組表括號內之高














      階職務者︶，或派赴國外工作或借調國內非軍事機關服務與派國內外受訓，進修之


      未佔上階職缺或未納入國軍編制人員。︵任官條例施行細則第二十四、二十五條︶


      。所以國軍各單位在有上階職位出缺時，並非一定由低階已具有晉任資格之軍官晉


      升，而是由具有晉任資格或不具資格之軍官調任，如某單位一上校參謀出缺時，可


      由一學經歷合格、停年屆滿之中校調任，亦可由一學經歷合格但晉中校僅二年之軍


      官調任。稱之謂﹁任職﹂，依據﹁陸海空軍軍官士官任職條例﹂及其施行細則辦理


      ，當然任職有一定的條件︵任職條例施行則第五條規定擬任職務必要之學歷，第六


      條規定必要之經歷︶。任職經核定後屬少將、中將編階人員尚須呈請總統任命。


      對已任上階職位而且現階之實職年資已符合停年時間之國軍軍官，尉官於停年屆滿


      時辦理，並於次月一日晉升，稱之為不定期晉任。自少校至中將則每年辦理一次晉


      任作業。合於晉任條件之軍官須經檢討候選，由各權責單位之晉任選拔委員會評審


      選拔。︵將官由國防部陸海空軍將官晉任選拔委員會實施統一評選。校官則由各主


      辦選拔單位所組成之陸海空校官晉任統一選拔委員會作統一選拔。︶合於晉任條件


      經選拔評審通過再經權責長官核定者︵候晉將官人員經選拔委員會評審通過，簽請


      總長審定正備額及優先順序，呈部長核閱後先呈請 總統裁示，經奉核可再擬大簽


      稿並墨繕陸海空軍將官定期晉任建議名冊，呈報 總統核圈。校官由各總部之選拔


      委員會審查評選，完成初、複選，簽請總司令核可後，調製晉任建議名冊，呈報國


      防部經審定合於晉任規定，簽請總長核定權先發布。︶於次年元月一日晉任上階。


      稱之為定期晉任。另有特令晉任及戰場晉任為特殊狀況下之晉任。有關實務作業則


      依據任官條例施行則第五十九條之規定訂定﹁陸海空軍軍官任官作業程序﹂一種。


      ︵事實上應係依據施行細則第六十條，因為近年施行細則已經修訂︶其中第三章自


      第九條至第十一條規定定期晉任作業程序，內容非常詳細部份且已超過了﹁程序﹂


      的範圍。成為實質上的晉任規定又與任官條例及施行細則的規定不盡相符。益使國


      軍軍官的晉任變得複雜了。


   三.實務作業之比較檢討..


      公務人員之晉升係以所任職務為準，因此任職與晉升是一體的，其作業簡單合理，


      對當事人的權益較有保障，亦較符合人事制度公平、公正的原則其作業也較公開。


      而國軍軍官之晉任，自任職經晉任選拔列為候晉人員，再經核定發布區分為三個階


      段，程序重複繁雜，其間規定雖然很多，但是彈性空間也很大，對當事人的權益未


      能予以考慮，亦未予尊重也更談不上保障。其所涉的周邊條件因素︵非當事人的條


      件限制︶太多，所以是否獲得晉任並不是依據候晉人員的個人條件及其資績之比序


      ︵雖然候選資績計算有詳細的規定，而且也要依積分多少排列比序，但最後僅作為


      參考資料而已︶。因為不能作到公平、公正、自然也無法公開，完全背離了健全人


      事制度的基本原則。謹就犖犖大者列舉數點於后..


      因為國軍軍官晉任不以所任職務為準，所以產生了所謂的﹁晉額﹂的問題，而﹁


        晉額﹂又隨著任官條例、任官條例施行細則、任官作業程序、至實際作業的演變


        。有著不同程度的解釋。最後居然成為依法應予晉升之候晉人員的最大限制。﹁


        晉額﹂在任官條例中，當係第七條第一款規定晉任的基本條件中所稱的﹁且有上


        階官額者﹂。此一﹁上階官額﹂在施行細則第十六條解釋為﹁係指編制定員上階


        有缺而言﹂。第二十條規晉任選拔對象時則除了珼佔編制內上階職缺之軍官外，


        特別入派赴國外工作及借調國內非軍事機關服務及受訓、進修之未佔上階職缺之


        軍官。︵不知為何原因，基於何種因素考量對此類軍官須予優待︶。第二十六條


        對晉任員額分配予以規定，如第一款..﹁將官由國防部統一檢討，將晉額換算候


        選人數分配各軍總部。但為保持候選人員產生平衡，在分配候選人數時，得依聯


        勤、警備及中央單位之缺溢狀況適度規定不得少於若干人。﹂第二款..﹁校官由


        各總部及中央單位分別檢討，呈報國防核定後，將晉額分配各人事權責單位。﹂


        第三款..﹁尉官以編制缺為準，由各人事權責單位檢討辦理，不分配晉額。﹂﹁


        晉額﹂至此已變得較為複雜了，至作業程序第三章第九條第三款處理程序中第三














        點晉額計算為﹁依據所蒐集全年將官定、現、缺、溢人數及﹁施行細則﹂第二十


        六條第一款規定，考量實際需要，計算次年晉額擬案，簽請總長裁定。﹂及晉額


        人數分配..﹁遵照總長核定之晉額，另加百分之二十候晉人數，簽奉核定後，分


        配陸、海、空軍、聯勤總部作為呈報候晉人數之依據，為保持單位間晉任人數之


        平衡，並規定服務中央、聯勤、警備等單位之候晉人員，依定、現、缺、溢員情


        形，不得少於若干人。﹂﹁晉額﹂至此就變得十分複雜而令人費解，自然也變得


        既不合法又不不合理。以將官晉任舉例說明於后，依陸海空軍軍官任官作業程序


        中將官定期晉任作業進度基準，各總部於當年九月三十日以前呈報晉額申請，海


        軍總部當年已佔少將編階之上校有三十員，自然晉額申請之員額為三十。人事參


        謀次長室則﹁依據所蒐集全年將官定、現、缺、溢人數及﹁施行細則﹂第二十六


        條第一款規定，考量實需要，計算次晉額，簽請總長裁定。﹂其所考量之因素及


        所謂之﹁實際需要﹂究竟為何，如何計算不得而知，僅知最後得出一百分比，此


        一百分比每年均不相同，或為百分之八十， 或為百分之七十。而八十一年則因


        外界評批國軍將官太多，為降低將官數量而訂為百分之五十。因此人事參謀次長


        室簽奉總長核定之晉額為十五員，另加百分之二十以二十一員分配與海軍總部。


        海總於十一月十五日以前就已佔少將職缺之三十員中選拔出二十一列為候晉人員


        呈報國防。︵依任官條例施行細則第二十四條之規定此二十一員必然選自已佔職


        缺之三十員名單中，因此在十月一日以後始派職之上校列為候晉人員並不合法。


        而在海總十一月十日呈報候選名簿之後再派職之上校應不可能於元月一日晉任。


        然而事實並非如此常有例外。︶海總部須自三十員實際候晉人員依分配之﹁晉額


        ﹂選拔出二十一人列為候晉人員，﹁晉額﹂事實上成為候晉人員的最大限制，扼


        殺了許多候晉人員的晉升機會。更嚴重的是造成總司令的困擾，因為總司令必須


        自三十名實際候晉人員中，選出十五員為作業所謂的候晉人員及六名備選人員，


        此時總司令必須作全盤的考量，如部隊與機關的平衡、官科與業科的平衡、年班


        期別的平衡、以至省籍的平衡、當然也要考量到候晉人員的背景關係、長官的推


        薦與關心、將官年輕化︵陸海軍晉任將官之期別比較︶等等複雜的問題，由於必


        須考量的因素實太多，以致原先所列之候選人員資績計算計分比序及選拔委員會


        之評選結果。都成了參考資料而非晉任與否的依據。所以﹁晉額﹂嚴重的損害到


        候晉軍官的權益。破壞了晉升制度的公平性，造成各軍總司令的困擾，而且也導


        致許多後遺症。縱然﹁晉額﹂有抑制將官人數的作用，但是其不良的副作用遠超


        過其構想的作用，反而大量增加備役將官人數。是必須檢討改進的。


      國軍軍官晉任的﹁核定﹂權責規定不夠明確，與﹁晉額﹂同樣的在任官條例，施


        行細則至作業程序有不同的規定，前後不符的情況。任官條例第十六條規定﹁軍


        官之任官，由國防部審定，報請行政院轉呈總統任之﹂。依據我國憲法第四十一


        條..總統依法任免文武官員。所以總統府訂定發布﹁總統府處理文武官員任免作


        業要點﹂一種，其中與國軍軍官有關者為第二條..文武官員之任命，依左列規定


        辦理..第６款..軍職少將、中將編階人員，官職異動經核定者，呈請 總統任命


        。第７款..依據陸海空軍軍官士官任官條例第十一條之規定，經核定追晉、追贈


        者，呈請 總統追晉、追贈官位。因此就任官條例及總統府之任免作業要點而言


        ，均未規定國軍上校軍官晉任少將須由 總統﹁核定﹂。任官條例施行細則第二


        十八條..軍官、士官晉任權責，規定如左..一.將官由國防部呈報總統核定，再


        報請行政院轉呈總統任之。二.校官及尉官由各總部及中央單位呈報國部審定，


        再由國防部呈報行政院轉呈總統任之。但是在任官作程序中就變得複雜了，先是


        各總部依據各單位保薦之候選人員︵不含服務中央單位候晉陸軍中、少將人員︶


        ，依晉任規定標準嚴予審查，並組成該部將晉任選拔委員會，提請該委員會完成


        初選，依︵國防部︶分配之候晉人數，簽請總司令核可後，調製候選名簿八份及


        個人資績計算表各一份，兵籍表及最近一年考績表，呈報國防部。國防部則由人


        事參謀次長之作業小組辦理人事查核，資績審查，對各總部所建議之候選人員，














        逐一嚴予審查，並分別評註審擬意見之後，交由﹁陸海空軍將官晉任選拔委員會


        ﹂評審。而後再由作業小組依據評審結果，繕造候晉人員名冊，簽請總長審定正


        備額及優先順序。總長﹁審定﹂後再由作業小組繕造候晉人員簡冊，呈部長核閱


        ，並先呈請  總統裁示。俟請示奉可後，即擬大簽稿呈請核定後，墨繕陸海空軍


        將官定期晉任建議名冊，正式呈報 總統核圈。就作業之程序而言自各單位保薦、


        經總部之晉任選拔委員會評選後由總司令﹁核可﹂調製﹁候選名簿﹂呈報國防


        。國防部之作業小組對各總部之建議候晉人員嚴予審查、評註審擬意見後交由選


        拔委員會評選，評審結果，簽請總長﹁審定正備額及優先順序﹂，繕造﹁候晉人


        員簡冊﹂呈部長﹁核閱﹂並呈請 總統﹁裁示﹂，俟請示奉﹁核可﹂後，墨繕﹁


        陸海空軍將官定期晉任建議名冊﹂呈報 總統﹁核圈﹂。似乎是規定明確權責分


        明，事實上是大作文字遊戲，混淆權責，如總司令﹁核可﹂、總長﹁審定﹂、部


        長﹁核閱﹂、總統﹁核可﹂、總長﹁核定﹂、總統﹁核圈﹂。總部呈報﹁乂軍將


        官晉任候選名簿﹂、人事參謀次長室繕造﹁民國   年陸海空軍候晉中、少將人


        員簡冊﹂、再墨繕﹁陸海空軍將官定期晉任建議名冊﹂。衡諸事實候晉人員是否


        得以晉任係掌握在陸海空軍及聯勤總司令手中，而各總司令之權限則因總長之軍


        種及權責劃分而受到限制，陸軍總司令之權限不及於服務中央單位之陸軍軍官︵


        服務中央單位合於候晉陸軍中、少將人員，先由人事參謀次長室統一檢討列表，


        簽請總長核圈後、送請陸軍總部據以列報候晉。︶及陸軍財務、測量兩官科。海


        空軍總司令則掌管所有之海空軍候晉軍官，只要總長不屬該軍種，總司令可能有


        百分之百的核定權。聯勤總司令的權責比較特別，其所掌管的是所有的陸軍財務


        、測量官科軍官︵包括聯勤總部內的陸軍財務、測量官科軍官︶，但聯勤總部內


        的陸海空軍軍官及海空軍財務、測量軍官均不在其權責內。警備總司令︵現已改


        制為軍管部司令︶及憲兵司令則對其所屬之候晉人員既無核定候選之權，自然更


        無核定晉任之權了。 各總司令就其權責內之候晉人員依﹁晉額﹂刪除部份︵百


        分之二十至四十左右︶，呈報候選名簿至國防部。國防部之作業小組依規定要嚴


        予審查，並由將官選拔委員會評選，事實只要瞭解選拔委員會之組成成員，就了


        解其功能了，選拔委員會由副參謀總長︵執行官︶擔任主任委員，委員七員分別


        為部本部常務次長、總政治作戰部副主任、陸、海、空、聯勤、警備副總司令，


        各副總司令對總司令核定之候選名簿不會有意見，對其他軍種之候選名簿應無從


        置喙。所以選拔委員會對各軍種之候選名簿不致有所更動。總長就評審結果之﹁


        候晉人員名冊﹂審定正備額及優先順序，總長對其本身軍種之候晉人員因有所認


        識而可能變更名冊，其他軍種之名冊則不致有所更改。再由作業小組將﹁候晉人


        員名冊﹂改繕為﹁候晉人員簡冊﹂呈部長﹁核閱﹂後呈 總統﹁裁示﹂。經﹁裁


        示﹂後再擬大簽稿呈請總長﹁核定﹂後墨繕﹁陸海空軍將官定期晉任建議名冊﹂


        呈請 總統﹁核圈﹂。


      依將官定期晉任之作業規定對候晉人員區分範圍檢討選拔，因而也產生一些不合


        理、不公平的結果，分別說明於后。首先就陸軍而言依作業程序之規定，﹁服務


        中央單位合於候晉陸軍中、少將人員，先由人事參謀室統一檢討列表，簽請總長


        核圈後、送陸軍總部據以列報候晉。﹂所以任職於中央單位之陸軍已佔缺之少將


        及上校可以不必參加陸軍總部之晉任選拔，而是由人事參謀次長室檢討列表，總


        長核圈。定案後送陸軍總部列入候選名簿，事實上也是年度晉任中最早定案的一


        批，在十一月十日陸軍總部呈報選拔建議前即已經總核定，當然是比較受優待的


        ，但不知何故中央單位獨厚陸軍軍官，海空軍軍官則須回軍參與評比。其次陸軍


        之財務、測量兩官科各為一個範圍，由聯勤總部負責選拔，而聯勤總部對其部內


        之陸海空軍軍官︵含海空軍之財務、測量科︶並不評選，其之所以如此規定，可


        能係早年聯勤總部管轄財務及測量兩學校並對其畢業生實施經管所致，然而財務


        及測量兩學校已改制多年，晉任作業之相關規定卻未能隨之檢討改，因此對兩校


        之畢業生在晉任將官時造成極大之不平公，如陸軍之財務官科上校候晉少將時由














        聯勤總部檢討，並且須會國防部主計局局長簽註意見。顯示其自成一個範圍體系


        ，也有其保障名額。但是畢業後分配到海空軍服務的軍官就不同了，只要穿上了


        海空軍的制服，即使是在國防部主計局，甚至於聯勤總部任職候晉的上校，都得


        回海空軍總部評比，因而可能有資績積分較高但因軍種關係而不得晉任的情況。


        再就測量官科之陸海空軍上校而言，如與當年聯勤總部測量署署長一同候晉的話


        ，縱使資績積分較高也沒希望了。另外軍醫、軍法也有同樣的問題。試想自同一


        學校畢業服務年資相同，服務績效同樣優良因而在同年度內調佔少將職缺，同為


        當年候晉人員之甲乙丙三員，最後因為服務軍種不同甲乙均晉任少將，丙則落選


        則對丙而言豈是公平合理。晉任與否豈能因服務軍種不同而有不同的標準。再就


        服務中央單位之候晉軍官而言，因為軍種的不同，屬陸軍的由於檢討的範圍及權


        責長官的關係，以致年資較淺資績計分較低的得以晉任，而屬海空軍的雖然年資


        較深資績計分也較高但仍不得晉任，顯然是不公平不合理的必須加以檢討修訂的


        。





 伍..制度影響之比較


   一.公務人員之陞遷由於其基本之人事制度在不停的研究改進，特別是在民國七十六年


      重新修法後實施之新人事制，其所採之理論觀念都比較進步，因此所訂出之法規也


      較合理，作業也較單純明確。所以公務人員之陞遷能依法辦理，各機關現職人員升


      任較高職務時，由該機關依法所設置之﹁現職人員升任甄審委員會﹂辦理甄審，就


      已具有任用資格人員之資格、學歷、考試、工作成績、年資、考績、獎懲及其擬


      升任職務所需之專長及專門知能等項目，予以評審，評審結果簽報機關長核定，因


      此公務人員之陞遷競爭比較平和，各憑資格、資歷、工作績效，考績等項目競爭，


      各機關之甄審委員會其組成及其評審作業均較合理及實際公正，所以其結果常為該


      機關所有公務人員所接受認同。當然在公務人員的陞遷競爭也有走傍門左道寅緣競


      奔的情況，但是由於其陞遷的制度較為公平、公正、公開。較具有公信力，為公務


      人員所認同接受。因此制度的影響是正面大於負面，並且足以鼓勵公務人員努力服


      務的精神，提升公務人員的服務效率。然而更重要的是基於公務人員對其陞遷制度


      的肯定，進而使公務人員的人事制度得到社會整體的肯定與認同，足以吸引有能力


      的人才至政府機關工作。


   二.國軍軍官的晉任制度由於理論觀念的落伍，法令規定的不盡合理，作業程序的複雜


      及極度的保密，以致常有出人意外的結果。其所產生的影響廣泛而深遠非常值得重


      視與研究改進。謹就觀察所及提出下列各點。


      由於晉任作業的極度保密及權責的不明確並且向上推到﹁總統圈核﹂，似乎晉任


        與否已到了天意及命運的境界，所有候晉的軍官對其是否得以晉任毫無信心，即


        使知道自己的資績積分很高，年資也夠，甚至於在總部階層的選拔委員會也已通


        過，但核定發布時仍可能落空，正如在所有候晉人員間所流傳的一句話﹁人人有


        希望，個個沒把握﹂，因些在﹁天意﹂不可測的情況下，許多的國軍上校、少將


        軍官對自己的前途完全不能掌握，對自己以往的努力也喪失了信心，在混沌茫然


        之中自然就有一些去求神問卜，加之當前社會不乏一些裝神弄鬼之徒，以高人大


        師的姿態出現，替人指點迷津作法改運，所以一些社會上荒唐怪象的迷信作為也


        流入了軍中。舉一實例說明某一海軍上校於民國八十年七月調佔少將職缺，由於


        其學經歷十分完整，工作表現極為優異，所以資績積分也非常高，在所候晉人員


        中名列前茅，以致其部隊之長官也認為當年晉任沒有問題。但是八十一年晉任發


        布時卻名落孫山，經其自我檢討及輾轉請示未獲晉任之原因均不得要領，最後只


        得歸之於﹁天意﹂了。既然事關天意當然要求教大師了，花了十萬元始得大師指


        點其住宅之風水不佳，必須要搬家才行，只好覓屋搬家。並為求更進一步之保証


        ，辦公室的風水也得調整，於是辦公室也作一番裝修，自是花費可觀。付出的心


        力已到極點，幸而終獲晉任否則可能導致其精神崩潰。當然還得重謝某大師一番














        。其個人對大師更是信服得五體投地，推崇備至。今後必然會有更多的海軍上校


        、少將在候晉時會去求某大師指點迷津了，也免不了動動辦公室的風水。在晉任


        作業過程充滿了﹁不可預測﹂的﹁天意﹂情況下。迷信風水的風氣自然的在軍中


        滋長漫延，對講求科技與現代化的國軍而言，是一種極大的諷刺。如果國軍軍官


        的晉任能法治化、制度化、作業有一定的法則與過程，符合公平、公正、公開的


        人事制度原則。沒有命運天意的神祕，當然就不會有人去求神問卜，社會上的迷


        信風氣也不會流傳進軍中了。否則社會上的迷信風氣不斷流入軍中，必然對國軍


        產生極大負面影響。


      由於國軍軍的晉任不能取決於服務年資及工作積效，也就是所謂的資績計分比序


        ，在總司令核定候選名簿時摻加了許多事實並不須要考量的因素，例如﹁升斷﹂


        的說法，就是某一期或某一年班畢業的軍官於某一年﹁升斷﹂，以後雖有佔缺候


        缺的一律不考慮晉任，但是經遍查任官條例及其施行細則以及任官作業程序等法


        令規章，均不見此一規定也沒有這名詞。然而事實上它卻是民國八十二年海軍五


        十四年班候晉軍官未獲晉任的原因，︵陸軍八十二年仍有五十四年畢業之軍官獲


        晉少將︶。其次為年班平衡的說法，就是某一年班畢業的軍官獲晉少將的人數已


        太多，因此佔缺候晉的軍官不予考慮，此一說法是否合理暫且不談，其違反了人


        事制度上公平競爭的基本原則是明顯的事實。而所謂為了求取各年班候晉軍官獲


        得晉任機會的均等，為了公平所以作分配，如本年可以晉任十員少將，候晉上校


        自五十四年班至五十九年班共六個年班，為求公平起見先剔除五十四年班之候晉


        上校，理由是該年班已﹁升斷﹂故本年不再考慮，而後自五十五至五十九年班候


        晉上校中各取二名，由於各年班候晉人數不同因此獲晉軍官就比例可能是六分之


        二，四分之二或者是二分之二，當然資績積分的比序也用不上了。如此作法是否


        公平合理也暫且不談。其不合晉任制度的意義與目的也是明顯的事實。其他所謂


        機關與部隊的平衡，省籍的平衡，及官科的平衡︵軍醫、軍法候晉上校間為求公


        平起見，升軍醫就不升軍法，升軍法就不升軍醫︶。種種附加的考量因素再加上


        其他的關說請託，使得晉任案在發布前充滿了變數，使得所有候晉軍官都失掉了


        自信，對晉任制度也失去了信心，國家的中上級軍官對自己沒有信心，對人事制


        度失去了信心，對一個講求三信心的軍隊所產生影響如何。倒是非常值得注意的


        題。


      每年晉任案發布後都會有一些出人意外的結果，引起廣泛的談論，也可以說每年


        的晉任案都會依總司令考量的大方向有所不同而各有特色，例如就海軍而言往年


        晉任多以資深佔缺時間較長的候晉軍官優先，民國八十二年或許受到﹁世代交替


        ﹂理念的影響，明顯的有年輕化的特色，佔缺時間不到半年也獲晉任，當然為拔


        擢特別優秀人才有必要如此，總司令有權如此，於法並無不合。但是由於晉額有


        限必須擠掉別的人，所以有佔缺三年卻仍不得晉任的，也有因年班太高而不得晉


        任的，並且因為未獲晉任而必須退伍失業，對彼等則情何以堪，又如何能令彼等


        心中無怨，欣然退伍離營。而有人在不足為外人道的因緣際會下得以晉任，也足


        以引起高級長官酬庸故舊的聯想，非常態的晉任特摧毀了候晉軍官的信念，也會


        改變努力的方向。更會使國軍軍官在服役期間對升遷競爭產生惡質化的影響，由


        於對自已的努力結果與晉任的制度都喪失了信心，也明白了光靠自腳踏實地埋頭


        苦榦是不可能晉升的，使得原本應該是盡其在我的努力，變為無所不用其極的惡


        性鬥爭。由於明顯的提攜故舊也促進了寅緣競奔鑽營門戶的風氣。


      國軍軍官由於所受的教育及環境的燻陶，大多培養成了服從的習性，在受到不公


        平待遇，特別是關於個人權益時，多半不會以正面的、良性的、健康的態度去查


        詢原因，面對事實作自我檢討謀求改進。所以每年候晉落選的軍官也多半都是自


        認天意如此，自己時運不濟或關係不夠所致。來年多求神佛保佑，營造風水以改


        運，並且攀附關係加強請託照顧。或者是怨天尤人敢恕而不敢言。多年來晉任案


        一經發布表面上一片祥和平靜，所有的候晉軍官都服從長官英明的核定，咸信制














        度的公正。從未見有軍官提出異議要求對制度加以檢討改進，因此長官們總認為


        制度完善沒有缺失，不須要檢討改進，所以多年來國軍的晉任制度，以致國軍的


        人事制度都沒有進步。事實上則是有許多必須檢討改進之處，否則必然會產生廣


        泛而深遠的影響。其一是國軍軍官產生反淘汰的現象，其二優秀青年拒絕投身軍


        旅，在一個大多數高中學生都已懂得作﹁生涯規劃﹂的社會時空環境中，不憑健


        全的人事制度，明白清楚的待遇權益，仍然以年青人的愛國情懆來吸引其投身軍


        旅，自然不會效果良好了。多年來國防部也一直在檢討軍事校院招生困難的問題


        ，可惜未能從人事制度上著眼，考量到是否軍官的待遇權益已不如公務人員了，


        或是升遷制度不如公務人員了，以致年青人有極高的意願任職政府機關，而不願


        投身軍旅。這可能是高級長官在﹁核圈﹂晉任名單時沒想到的影響。





 陸..結語


     自七十年代起管理科學蓬勃迅速地發展，以致人事管理方面也有許多新的理論與觀


     念，當然人事制度及實務作業都會受到影響而有所改進，所以我國的公務人員人事


     制在民國七十六年曾作重大的變革改進。非常遺憾的是國軍的人事制度在此期間未


     能吸收新的理論觀念而作出改進，因此國軍的人事制度事實上已經落伍而不合時宜


     了，特別是國軍軍官的晉任制度，其與公務人員的陞遷制度比較已有明顯的差距，


     就國家對整體公務人員的待遇而言，國軍軍官所受的待遇也已顯然不如文官的待遇


     了。部份國軍軍官的權益也實際受損，︵已佔上階職缺之軍官未能比照文職公務人


     員，於任職之日即同時升等，或以﹁權理﹂方式獲得其應得之待遇︶。希望國軍高


     層將領及人事政策單位能注意到國軍軍官與公務人員待遇對比與平衡的問題。也籲


     請總長、各軍總司令在核定或﹁建議﹂國軍軍官晉任案時，揚棄﹁封侯賜爵﹂的人


     治觀念，擷取公務人員新人事制度中﹁職務歸系﹂、﹁職務列等﹂、﹁為事擇人﹂


     、﹁適才適所﹂、﹁同工同酬﹂、﹁綜覈名實﹂等法治理念。給予所有候晉軍官公


     平合理的待遇，︵事實上應該是比照公務人員於任職時即同時晉階，因為職責與待


     遇應該是相對的︶在晉任制度尚未能修訂前，先行放棄一些不必要的限制及考慮因


     素︵如晉額的限制、﹁升斷﹂的限制、期別年班的平衡、省籍平衡等考慮因素︶，


     以平常心看待上校晉任少將或少將晉任中將的晉任案，︵上校晉任少將與公務人員


     比較為十職等晉十一職等，少將晉任中將為十二職等十三職等︶，相信如此國軍軍


     官的晉任會得到公平合理而圓滿的結果，而為全體國軍軍官所接受認同，消除負面


     的影響，增進正面的效應。進而建立適當的陞遷制度，吸引有才能的年輕人來軍中


     工作，並可鼓勵所有的國軍軍官努力服務的精神。


      先總統 蔣公曾訓示。﹁中興以人才為本﹂。國軍建軍備戰的任務亦以人才為本。


     當前我國人力資源充沛，但是國軍人力資源已面臨不足的困境，必須開拓人力的供


     給面以滿足需求，如招幕女士官，中正預校招收國中生等，如此能否解決問題，尚


     不得而知，須要假以時才會見答案的。但真是人力供給面的問題或是國軍人事制度


     的問題，此刻就深值得研究，以上僅就軍官之晉任問題依工作體驗所及提出管見，


     供長官參考。惟個人接觸究屬有限，所提意見難免有顧慮不周或以偏概全之處，尚


     請長官不吝指教。