劉常勇（以下簡稱劉）：從學生時期就開始創業，一直擴充到目前的規模，你捫如何學習管理？周品均（以下簡稱周）：開始根本不懂得管理，做不來，只想到去找同學、朋友幫忙包貨、回信，比較像是同學分組做報告。現在公司規模漸漸變大，開始發現自己不足，所以我們有找外部的顧問公司協助，建立論文翻譯組織執掌，每週跟我們一起開會，幫我們上課。焦點1：如何從創業進階到管理？劉：有找過外部的專業經理人，進來擔任管理職嗎？周：曾經找過，但是失敗。大概兩年前，我們開始意識到企業快速成長，需要轉型，必須從外部找有經驗的人，幫我們穩住局面，即使我們很年輕，但是很願意跟他一起學習。當時請了一位大約40幾歲，經歷豐富，薪水非常高的經理人，但是我們發現他的論文翻譯管理、做事方式，跟公司文化無法融合。舉例來說，他改變包裝衣服的方式，要求出貨部透過摺衣板摺衣服，目的是將這個步驟標準化、系統化。但出貨部很快就論文翻譯反應這個方法不好用，用原來的方式反而比較快。此外，管理風格不同也是原因之一，所以他很快就離開了。我想當時之所以失敗，是因為公司才十幾人，還不覺得需要訂定系統化、標準化的流程；但如果是現在，可能就會成功。劉：對你們來說，團隊擴充是要從內部學習成長，還是要去延攬外部經理人？周：兩種都要併行，因為兩種單一方式我們都試過，發現不能只選擇其論文翻譯中一種。裡面的人要培養、教育，但是速度不夠快，勢必還是要從外面找人。去年我們開始大規模對外徵才，徵求有經驗的人，但在年齡、性別上，還是希望以35歲以下的女性為主。從外部延攬的同事，會慢慢對內部同仁產生很大影響，這個影響是正面論文翻譯的，我們也很快就看到了。劉：七年級生所組成的管理團隊，領導方式跟過去很不一樣，關於領導統馭新世代，你們顯然有獨到之處？周：我覺得帶人帶心，我把員工當作老闆看待。很多年輕論文翻譯人找工作是追尋一個願景，雖然東京著衣目前是我們全部獨資，但未來希望永續經營。既然上市上櫃是目標，勢必要讓員工入股，我會提供這樣的願景。大部份員工跟我的年紀論文翻譯差不多，我把他們當朋友，所以不會用職權去壓他，但會希望他理解我為什麼這樣要求。譬如，如果不這麼做，會讓買家不開心，我們不要給人家這樣的感覺。只要讓他們理解為什麼，他們是很願意去做的。對於不適任的員工，我們會第一時間替他想有沒有合適的位置、論文翻譯部門，讓他轉調。我認為這跟我們來自嘉義有關，少了都市商人的市儈，比較溫暖。