黃于純：大缺工潮下企業人才永續之挑戰與機會（林羽晨 撰稿）
2023/11/28 23:52
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- 2021年，平均人才招募天數：一般職41天、主管職61天。
- 推估2022年，平均人才招募天數：一般職51天、主管職74天。
2022年11月，找工作人數是四年來同期最低，而職缺需求人數是四年來同期最高，台灣人才市場供需失衡創新高。
【挑戰一：台灣人口結構的劇變】
根據國發會統計，台灣從2020年開始出現「生不如死」的情況，即死亡人數大於出生人數，且差距逐年擴大。台灣總人口數，2019年為2,360萬，推估2070年將減少為1,581萬；台灣工作人口數，在2020年為1,683萬，推估2070年將減少為783萬。以2020年為基準，推估至2040年時，企業偏好之25至44歲勞動人口數，將減少33.57%。
根據勞動部資料，2013年至2018年台灣平均退離勞動市場年齡為63歲，比韓國早將近10年。台灣50歲以上勞參率低於其他國家，且每個級距成跳水式下降。此情況導致企業在招募人才時，優先排除年齡較高的求職者，因為企業主知道平均台灣人期望的退休年齡約50、60歲。
在勞動人口數下降、出生率維持低水平，而老年人口數上升情況下，未來台灣人口紅利將會消失。
【挑戰二：長期低薪】
根據104人力銀行統計，台灣上市櫃公司近十年來獲利明顯提高，員工薪資卻漲幅不大，原因是紅利大多回饋給股東。
根據韋萊韜悅資料：
警訊一：在2020年時，台灣固定薪資首度落後越南，排名僅得到亞太地區第十名而已。
警訊二：以固定薪資來說，台灣各階層員工與他國比較，越高階主管，固定薪資排名越後面，產生越高階越低薪的情況。
警訊三：台灣加薪率長年低於鄰近國家，導致人才外流。
在面臨缺工、兩岸關係、能源供應問題下，大部分總經理都不看好明年景氣，也都願意加薪以吸引人才。許多產業龍頭已開始有所行動，例如台積電、路易莎等都已採取加薪策略。如何調薪？以下提出調薪四步驟：
《步驟一：參加薪資調查》
Mercer、韋萊韜悅、104人力銀行，皆有提供薪資調查服務，讓企業知道自己提供的薪資在該產業落點為何。以104人力銀行為例，參加的是Mercer的薪調(因為不能參加自己公司提供的薪調)，一年的花費將近80萬元。
《步驟二：設立PR值目標》
根據薪調結果，得知企業的薪資水準(PR值)，再分階段慢慢達成，PR值越高表示薪資贏過的公司數越多。
《步驟三：聚焦，錢花在刀口上》
當資源有限下，企業在設計薪酬制度時，要對齊公司發展目標及目的。
《步驟四：溝通》
持續與員工溝通公司薪酬制度之理念，員工就會達成企業期望的績效行為。
做薪資調查的好處是，可以知道企業本身的薪資在產業中的地位，透過慢慢調薪，讓企業具有薪資競爭力，進而吸引人才流入。有一句話說：你出得起香蕉，只請得起猴子。可見薪資對吸引人才的影響程度很大。
【挑戰三：習慣肚子餓了才去捕魚】
大多台灣企業都設定，若員工想離職，要在一個月前提出，因為過去經驗是一個月內就能在人才市場中找到下一個遞補的人，但由於市場上魚變少了(找工作人數)，捕魚的人變多了(職缺數量)，導致企業往往無法在一個月內找到人才，並且完成工作交接，因此企業主應該改變這樣的習慣，在肚子餓前，就先想好肚子餓該怎麼辦。解決方法是，企業自己儲備與培育人才，此處可連結到機會三–人才的儲備與培育。
【挑戰四：找不到人/離職率高，卻不知原因】
員工離職原因百百種，企業很難知道員工離職的真實原因，也許員工說要轉換跑道，但你下個月卻在競業公司看到他；也可能是員工與主管相處有問題，但是員工不敢說真實原因等等，因此企業為了對內部員工有留任力、對外部人才有吸引力，企業就要提升雇主品牌，此處可連結至機會四–提升雇主品牌。
【機會一：開放與彈性】
在104人力銀行提供了免費的服務，供企業分析職缺相關資訊，舉例而言，企業可將職缺放入分析系統中，系統就會自動產生供需報告，並顯示符合此職缺之履歷表數量、其他開出相似職缺的競爭公司數量，以及扣除已有工作或沒在找工作的人數後，顯示正在找此職缺的人數等等。
此外，可進一步分析正在尋求此職缺人數之性別、年齡、學歷等分布狀況，逐項分析企業找不到人才的原因。例如當企業開出的條件為大學或碩士畢業，而分析結果的學歷分布僅高中及大學，若企業依原條件招募，企業直接錯失一半尋求人才的機會，但也不能為了要招到人而降低錄取標準，這時就可以再分析僅有高中學歷的人，他們的年齡及在該產業的工作年資，若他們的工作年資夠久，也證明他們是有能力勝任工作的，那麼企業主是否可考慮放寬學歷的限制呢？
104人力銀行的分析系統，還有一項功能是分析求職者希望工作地，這項功能是黃總經理提出的，提出當下還被質疑這項因素值得分析嗎？黃總做個實驗，刊登了一個職缺，設定該工作地點在新店，過了許久都沒有人投遞履歷，後來黃總將工作地改為台北市松山區，馬上就一堆人來投遞履歷，可看出真的有人希望工作地點不超過台北市範圍。最後104就在台北市松山區設立了新據點。
104大數據分析，分析競爭公司之福利、平均薪資，讓企業決定是否跟進這些員工福利，以留住員工，例如增設零食櫃，或讓員工可選擇在家工作。
總結最佳化選才條件：決定是否增設辦公據點、評估徵才條件是否開放，最後達成招募效果提升。
各種任用彈性：任用年齡的彈性、學歷與科系任用的彈性、工作地點的彈性(在家工作)、任用關係的彈性(二度就業婦女採派遣方式)、任用國籍的彈性(政府準備放寬外籍人士在台就業的規定)。
【機會二：打造青銀共事的職場環境】
45歲以上的求職者收到工作邀約的比例，是45歲以下的三分之一，但前述提到台灣25至44歲求職者人數明顯下降，因此必定要打造青銀共事的職場環境。
面臨青銀共事需要心態調整，同平：員工之間要平等，不能因為較年長就倚老賣老，以致主管難以管理；同頻：平等式對話方式，例如年輕人與中高齡溝通時，可減少使用流行用語，以淺顯易懂方式表達想法，「形容詞不如舉例，舉例不如示意圖」，這樣就不會溝通斷頻。
工作重設計，善用年輕人與中高齡的個別優勢，並且達到互補效果。例如104人力銀行曾招募一位66歲的員工，他原是金控公司的主管，聘僱他就能運用他豐富的經驗，對公司經營提出一些改革，一段時日後，104的管理面確實被改善。另一個例子是7-11聘僱中高齡員工，可利用中高齡早起的優點，分派早班工作讓他來開店，而年輕人通常較晚起床，因此可負責晚上關店。利用兩方作息不一致，達到了互補效果。
企業需要注意的一點是，中高齡不像年輕人在找工作，中高齡是在「找事做」，例如中高齡認為做志工是比工作重要的事，或中高齡需要在下午時去接孫女放學，因此企業可將正職工作拆分成兩個兼職工作，讓工時更有彈性。
【機會三：人才儲備與培育】
企業要自己挖魚池捕魚、自己種菜。面對市場稀缺人才，企業可自己培育人才，以104人力銀行為例，建立了人才種子計畫–前端工程人才養成計畫，培育前端工程師，吸引剛畢業的大學生來參加，無工作經驗也行，在進公司前半年，每天到公司上課，培育時間約半年，且這半年的每個月都有薪水可以拿，總計四年間共培育了78位工程人才，且留任意願高於同期新人，因為培育期間教導104公司文化、願景、使命，因此正式上線工作時能馬上上手，幾乎沒有磨合期，這樣的培育計畫也解決了工程人才稀缺問題，若沒有此計畫，一年要向外招募5個工程師都很困難，因為剛畢業沒經驗的工程師無法馬上上線，因此很多職缺要求具一定工作經驗的工程師時，能找到的人才少之又少。
104人力銀行也發展了Apollo計畫，目的是培育資料分析工程師，此計畫由2位博士負責訓練15個人，學員自行選擇有興趣的專案，最後進行成果發表，成果發表內容有臉部辨識、到職預測、機敏文字預測等等。臉部辨識功能可用於線上面談，用AI技術分析求職者的臉部表情，分析他的表現等等；機敏文字預測，利用大數據分析，看各職缺中是否有大陸公司，或是工作地點其實是大陸地區，若為大陸公司則要禁止他刊登職缺，當然刊登者也會鑽漏洞，例如工作地為上海，則設定為「上。海。」讓系統無法辨識，這時就要更精進AI技術，才能應對各種情況。AI技術是高階主管、董事長都要學習的，而104目前也持續做Apollo計畫。
黃總提到流動率高的人才需要自己培育，例如工程師、AI數據分析師等等，企業可導入新人訓練課程、Mentor制度，以增加員工留任率。
企業要儲備人才，如同冰箱要儲備糧食。在104的資料庫中，有九百多萬個履歷表，其中有許多履歷表是關閉的，企業真正能接觸到的履歷表不到20%，因此企業看到適合的履歷表時，可以關注他，這樣即使他關閉履歷表，企業也能看到最更新的履歷表版本。
在儲備人才方面，104免費提供企業建立及經營人才庫的平台，黃總經理提到104提供這麼多免費服務，是因為創辦人的核心理念是做幫助他人的事業。
【機會四：提升雇主品牌】
對外部人才具吸引力，對內部員工具留任力。員工離職原因第一名是薪水太低，第二名是雇主問題，因此提升雇主品牌很重要。她舉某企業「人才吸引力」的成功案例，利用線上/線下策略：
《我知道》
- 線上：線上新聞。
- 線下：平面媒體/實體展會。
《我動心》
- 線上：各類新聞媒體。透過FB、IG等，宣傳公司即將在哪個學校舉辦校園徵才活動等等，吸引有興趣的人前往參加。員工故事與證言是吸引力最強的。
- 線下：校園徵才博覽會。
《我被說服》
- 線上：線上徵才。
- 線下：聯合研發中心。
《我行動》
- 線上：遠距面談。
- 線下：實體面試。
《我推薦》
- 線上：內部推薦。
- 線下：各類員工活動。
企業可透過各種方式了解員工需求，例如健康檢查報告顯示，大多數員工有脂肪肝問題，公司就設置了員工餐廳，讓員工能吃得健康一些；做員工滿意度調查，此調查104免費提供企業檢測，最後產出調查結果後，若對結果有疑問，還可免費向104一對一諮詢。做完滿意度調查還不夠，要讓員工知道是玩真的，員工才會提供有用的建議，可告訴員工施測結果，與需要改善的指標，以及過去滿意度差之指標的改善情況為何等等。
【Q&A】
Q1：怎麼吸引人才？
A1：公司把想找的人才講清楚，就能找到想要的人。例如104人力銀行認為自己是小公司，所以不要求招到能力絕佳的人才，但一定要找態度最佳的人，能力可以進公司後慢慢培養，故招募不是一味追求最頂尖人才，而是找到適合公司的才對。
Q2：104人力銀行提供這麼多免費服務，怎麼獲利？
A2：其實104還是有獲利的，而提供免費服務是創辦人最初的理念，在創辦104人力銀行時，並不是特地選了當時熱門的Internet產業，而是想幫助別人，剛好人力銀行能幫助人找到工作，才選擇此產業。創辦人的想法是，做事先思考價值，價格就會跟著來。
【聲明】《企業經營典範》學員心得報告，林財丁教授修改後擇優PO文本社團，尚未經演講者審閱。
自訂分類：EMBA_經營典範_A組
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