壓力造成的失眠是常常發生，尤其現代人工作家庭壓力大，導致睡眠品質一直下滑，尤其疫情期間，這個狀況更是非常常見。

由於生活、工作以及家庭帶來的的壓力，讓很多人都處在一種高壓的狀態下，這樣對於睡眠是很不利的。

出現失眠我們就要做好治療失眠的工作，短期的失眠如果沒有及時治療好的話，是會變成嚴重失眠的。

現在人們來自方方面面的壓力都非常的大，長時間有比較大的壓力，容易對人的睡眠造成不良的影響，很多人會有壓力大失眠症這種情況，對於因為壓力過於大所引發的失眠，還應該注意學會釋放壓力，調節飲食、進行適當的運動。

壓力過於大引發的失眠症，大家在平時的生活當中，可以採取三個方法進行調節改善。

第一、學會釋放壓力

壓力是人人都有的，並且大小也不一樣，但是大家應該注意學會釋放壓力，注意保持平和的心態，不能因為壓力大就過於緊張焦慮，否則對失眠症會起到助長的效果，反反復複容易睡不著，時間久了不僅身體上難以承受，而且精神方面也會受到打擊，甚至會患上憂鬱症等。

第二、注意調節飲食

平時在飲食方面注意保持清淡的飲食，儘量減少辛辣、刺激、油膩、不容易消化食物的攝入，多吃新鮮的蔬菜和水果，可在每天晚上臨睡之前少量的吃一些金槍魚、沙拉、乳酪，可以喝一杯溫熱的牛奶，但最好不要吃甜食，另外中午之後就儘量不要喝茶咖啡，不要強打精神繼續工作，不要讓腦部處於過於興奮的狀態。

第三、進行適當的運動

不管多麼忙都要注意進行一定量的鍛煉，比如每天可以騎半個小時的自行車，這樣壓力的水準會有所下降，還可以到健身房快走半個小時，或者是每天早晨起床之後進行伸拉運動，對於壓力的釋放和緩解都有幫助，有助於晚上睡一個好覺。

而睡覺也是有一定的訣竅

1.床是用來睡覺的

不要躺在床上看手機或者看書，這會增加失眠的風險。平日白天時儘量減少在床上活動，只有睡覺的時候才躺下，這樣能形成床和睡覺之間的條件反射。

2.白天多見見太陽

白天的光照有助於促進夜間人體內褪黑素的分泌，所以白天可以多呆在光亮的地方，曬曬太陽，精神充沛，對於夜裡睡眠也是很好的調節。

3.不要焦慮

焦慮是產生憂鬱和失眠的主要誘因，俗話說“不想事情的時候睡得好”，本質上就是放下焦慮的情緒。

4.午睡別太久

有人有午睡的習慣，可午睡時間太長不但會感到頭昏腦漲，還會導致晚上失眠，一般午睡半小時即可。

良好的睡眠是身體健康的保證，而睡眠的關鍵在於睡眠時間和品質。形成自己的睡眠習慣，保證身心都處於正常合理的水準，這就是健康睡眠。

在相關門診中，尤其像是業務、設計、工程、教師、作業員等類型的職業，睡眠障礙的狀況最為明顯

尤其睡眠不足容易對身體產生各種不同的危害。對於有慢性疼痛的人來說，睡眠的重要性更是不言可喻。

失眠可能危害機體的消化系統，造成脾胃不調，引發消化系統疾病。

有研究顯示，胃和小腸在晚上會產生一種對消化道粘膜有修復用處的化學物品tff2蛋白質，假如睡眠不足，就會危害這種物品的產生，從而大增胃炎、胃、十二指腸潰瘍、潰瘍性結腸炎等疾病的發作率。

偏頭痛:長期失眠引發偏頭痛的原因可能與顱內小動脈和毛細血管收縮致使腦部皮質缺血有關，這部分患者除了出現睡眠障礙外，還會在晚上睡眠期間反復出現頭痛症狀。

慢性疲勞綜合症:本病在臨床上很多見，特別是女性失眠患者，她們常訴說自己疲憊乏力，即使臥床休息也不能緩衝疲憊部分病者還具有低熱、畏寒、頭浦、咽喉浦、心煩、急躁等不舒適症狀。

此外，長期失眠還可引發中老年人腦病、女性更年期綜合症以及糖尿病等嚴重害人體健康的疾病。所以專家強烈建議大家，千萬不要忽視夜間失眠情況，長期失眠說不定會引起什麼病，大家應謹慎對待並應及時採取治療措施。

底下是長期失眠所引起的症狀，如果符合下列5點以上，可立即前往診所掛號尋求解決途徑

門診中最常觀察到的症狀如下：

對睡眠品質不滿意

．上床後翻來覆去睡不著，往往需要躺30分鐘甚至更久才能入睡;
．夜裡醒來好幾次，多在2次以上，醒來之後很難再入睡;
．早上醒得早，比正常起床時間早醒30分鐘以上;
．總睡眠時間不足6.5小時;
．睡眠品質下降，醒來仍然感到困倦，感覺體力沒有恢復。

白天正常活動受到影響

．白天精神狀態不佳，感到困倦、疲勞，想睡覺;
．工作和學習時，難以集中精力，犯錯次數增加，記憶力下降;
．情緒上，感到緊張、不安、出現情緒低落或容易煩躁、發怒;
．社交、家務、職業或學習受影響等。

而失眠與睡眠障礙治療真的不難！
中醫也能治療失眠等相關睡眠障礙症狀，讓您減少甚至停用安眠藥與抗憂鬱西藥…恢復該有的身心平衡。

廣和中醫診所運用傳統中藥來調理過度緊繃、亢奮的情緒，依據中醫藥的學理來調理體質；多管其下，改變您的體質，調理平衡

不是單純以藥物來壓制症狀；經過一系列的療程，很多患者就慢慢減少甚至停止安眠藥、抗憂鬱藥物等西藥的長期依賴，回歸到身體原始的平衡統合狀態，這就是身體原始自然和諧的狀態。

透過我們診治改善失眠狀況的患者都可以漸漸找回正常的睡眠品質，使用正確的方式將幫助您擺脫失眠的痛苦!

台中大雅廣和中醫深獲在地居民的一致推薦，也有民眾跨縣市前來尋求專業失眠睡不著的專業諮詢

醫師叮嚀:病狀和體質因人而異，須找有經驗的中醫師才能對症下藥都能看到滿意的改善效果。

台中大雅廣和中醫數十年的調理經驗，值得你的信賴。

門診表提供給大家參考，如果需要也可以加他們的LINE詢問更多詳細內容

廣和中醫診所-台中大雅分院
地址：台中市大雅區學府路250巷44號
預約電話： (04)2566-3601

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... ... 內容來源：2019年8月28日，在廣東省人力資源管理協會主辦的8·28第二屆廣東人力資源峰會暨人力資源服務展會議中，新精英認證職業生涯規劃師、職業生涯教練廖舒祺進行了題為「生涯規劃在企業人才發展中的應用」的精彩分享。筆記俠作為合作方，經主辦方及講者審閱，授權發布。 講者 | 廖舒祺 完整筆記•組織管理 本文優質度：★★★★★+口感：燒麥 筆記君邀您閱讀前，先思考： 一個企業真正的戰鬥力是什麼？ 管理者如何幫助員工降低焦慮？ 大家好，今天我們一起探討，如何激勵才能留住人才。 我做過十多年的人力資源工作，同時還是一名職業生涯規劃師，正在推動生涯技術在企業的應用。 我專注於這一趨勢，希望能對企業人才管理產生好的價值。下面正式進入分享。 一、為什麼每個人都需要 職業生涯規劃？ 1.認識職業生涯規劃 錯誤的認知，會帶來錯誤的理念，和對理念錯誤地應用。 大家可以玩個遊戲，想想十年後的今天：自己那時候幾歲？和誰在一起？做著怎樣的工作？有著怎樣的生活？ 用一張紙把腦中想到的最理想的場景畫下來，不會畫畫就儘量用文字表達清晰。假如十年後，這張紙上的內容變為現實，你是否滿意？ 這個遊戲的主要目的，是讓大家對自己未來的生活或職業能有一個自主的暢想。 記得在一次人力資源的高管協會上，一位38歲左右的男士對我說： 我兒子今年8個月，十年後是10歲零8個月，十年後的今天，我和我老婆一定是先送兒子上輔導班，再去買菜，然後健身，最後回家做飯。 我問他，為什麼你的十年之後就和你的明天一樣，沒有任何新奇感？ ▲ 長按圖片，分享給需要的人 所以，到底什麼是職業生涯規劃？生涯規劃，就是一個人有計劃地、有掌控地實現自我的過程。 我們不會像這樣激勵新生代的員工——好好干，三年爬主管，五年爬經理，十年爬總監——這是不可能的。 第一，不是所有人都一定能爬得上去；第二，現在的新生代也根本不在乎這些。 90後會問，總監買得起房嗎，買不起房你叫我總統都沒用；但如果給我開月薪5萬，叫我組長都可以——新生代是對自己的職業發展非常務實的一代人。 真正激勵他們向上發展的，除了上述這條務實的明線，更重要的實際是另一條暗線：進公司後，要能有一個大平臺，一個好組織，和一個好領導。 為什麼？大家想想，年輕人剛畢業時，親戚見面第一句就會問，有工作了嗎，月薪多少？等到27、28歲時，親戚又會問，結婚了嗎？買房了嗎？生小孩了嗎？年輕人的人生壓力很大。 我發現一個人如果到了37、38歲，還沒有在公司里升上去，那麼他的瓶頸便會很大。因為這意味著他沒什麼選擇權，也沒什麼話語權，就算離職也找不到更好的工作或機會。 所以我們才說要——「多資源，抗壓力」。 現在有些女性會選擇凍卵服務，把卵子暫時凍起來，等自己的事業成功後，再取出來生孩子。我覺得這已經有點突破倫理了。 可這就是今天中國所面臨的一個現狀：人口紅利在下降，企業競爭在增大。 在這樣的大背景下，作為一名職場人——一個個體——我們應該如何應對日增的壓力？ ▲ 長按圖片，分享給需要的人 2.職業生涯規劃的必要性 每一個人生壓力的節點，員工都是一定要完成的，因而在當下的時代里，管理者都應該有這樣一份職責，就是給年輕員工們解決壓力。 新精英們對職業生涯的困惑，首先是定位問題，他們可能既不了解自己，也不了解外面的世界。 所以大企業一般會招管培生，輪崗一段時間後再給他定崗，這樣他會更好地了解自己。 定位問題實現後，其次是適應問題，這是因為作為個體，他們不太知道該如何與企業進行互動。只有知道如何與企業互動後，個人的焦慮才能降下來。 第三個問題，就是在企業中常見的發展瓶頸問題。對於沒有內驅力的人，就算你給他加幾千元的工資，他也會立刻陷入異樣的倦怠。 因為一個沒有想清楚自己職業方向的人，即便是通過獵頭或招聘公司換一個崗位，他也會立刻倦怠。這就是企業發展階段的一個重要問題。 第四個問題，是轉型問題。現在很多企業也在主動幫助員工更好地轉型，因為大環境下，企業也同樣在轉型。 最後一個問題，就是平衡問題。這對我們這些成家且有孩子的人來說，同樣是非常大的挑戰。 這五種職業問題，可以歸納成三大類問題： 所謂的轉型，實際上就是「人生再定位」的問題；適應和發展瓶頸問題，都是發展的問題；最後，就是平衡問題。 我跟企業的高管、HR們說，如果一個員工自己還沒活明白，那麼讓他把人性的角色放置到企業的角色中，是非常難的。 ▲ 長按圖片，分享給需要的人 二、職場人如何找到自己的生涯規劃？ 1.如何判斷一個組織是否具有戰鬥力？ 生涯規劃課程可以解決哪些企業人才發展的問題？為了讓大家更好地理解和記憶，我引用了「楊三角模型」。 （筆記俠註：「楊三角模型」理論與工具出自楊國安著《組織能力的「楊三角」：企業持續成功的秘訣》，是為了改善提升企業的組織能力，而提供有效的診斷和行動方案） 「楊三角模型」告訴我們：一個企業的戰鬥力=戰略×組織能力。 戰略就是領導者定方向，準備怎麼打；組織能力則是定好了方向，人一定要跟上。 ... 判斷一個組織到底有沒有戰鬥力，要從3個方面來看： 第一，員工愛不愛干。如果員工有一些非合理的期待，那麼他一定不會給你好好幹活，這時要解決員工的思維模式問題。 因為很多員工的自我管理還不錯，只是不願意配合你的領導，這實際上是沒有建立起思維模式和信任，這樣的員工是發動不起來積極性的。 第二，員工會不會幹。這是指員工的能力、勝任力和組織能力等等。要幫助員工更好地認知自身能力，以及如何正確看待自身的發展能力。 最後，對員工怎樣治理。比如有很多員工，擅長自己獨自去突破或發展，管理者是否容許員工有這樣的闖勁？這取決於管理者治理員工的方式。 2.如何更好地幫助員工成長？ 管理者應該怎樣結合員工的生涯和成長場景，更好地輔導員工？ 第一，給員工賦能。賦能的對象包括普通員工，也包括HR，和管理者。 有一個「人職匹配模型」，它在職業生涯裡面能夠解決員工的倦怠問題、適應問題。 可以這樣理解「人職匹配模型」：大多數人都希望找到適合自己的工作，但是與其找到更匹配的工作，還不如學會客觀看待個人與職業之間的關係。 「人職匹配模型」主要就是解決這個問題。對於個體來說，我們在職場中的本質就這兩點，一個是能力，一個是需求。 ...△ 人職匹配模型 能力就是我會幹的，需求就是我想要的。很多職場人還不清楚，企業的本質是一場交易，是拿你的能力去交換你的需求，說白了就是「拿你會的換你想要的」。 這是一個頂層的原則，不是你換一個老闆或是行業，就能改變的。 所以經常有人說自己羨慕自由職業者，可以任意選擇客戶，可以任意選擇自己想幹的事，但是自由也有一種公式：自由=能力-慾望。 比如你有能力月入2萬，卻每月只花1萬，這樣你去哪裡都很自由；但如果你只有能力月入1萬，卻每月花2萬，那你走到哪裡都不自由。 職業也有兩個要素，一個是職業對我們的要求，包括崗位說明書上白紙黑字的明面要求，和潛在的要求；另一個是職業給我們的回饋，不只是錢、福利，還有發展空間、情感等。 ... 藉助「人職匹配模型」，主要是幫助職場人看清兩樣東西—— 第一，成功是由能力和職業要求的匹配決定的。這個要求也包括和老闆的關係，所以很多時候，我們與老闆搞不好關係，也很難獲得成功。 第二，幸福是由自己想要的和公司能給到的回饋的匹配決定的。 幫助員工看清楚這些邏輯後，就可以降低他們很多的焦慮感和困惑。 例如員工對我說想要跳槽，我問你跳槽要去做什麼？他說，我想要做BP。我說，你可能要先去看一看BP的職位要求跟你現在的能力之間有沒有什麼差距。 他看完以後就說，我覺得還是差一點，我還是踏踏實實在現在的崗位上修煉更好，然後再跳過去。這就是「人職匹配模型」起到了很好的作用。 很多時候，職場新人都會先從需求出發。我在給一些網際網路公司，尤其是成長很快速的公司，做新員工培訓時，問他們未來3年有什麼樣的規劃。他們回答，3年以後，我要坐到我老闆的位置；5年以後，我要出去開一家公司幹掉我的老闆。 旁邊的HR聽完就很鬱悶，不知道這幫新員工要怎麼帶。我說沒關係，可以拿「人職匹配模型」去引導， 想要3年以後取代老闆，那我們先要看看老闆的這個職位對你有著怎樣的要求。你會發現，成家、買房、吃雞、刷劇，這些想都別想了，天天都得加班追趕你的老闆。 包括有些畢業生，一問他想要什麼樣的工作，就說錢多事少離家近，位高權重責任輕。然後你帶他打開獵聘網看一看，這樣的職位都要求世界500強出身，並且有20年以上的工作經驗，10年以上的帶團隊經驗。你問他有沒有，他說沒有。 所以是要提能力還是降需求？提能力是長期的事，短期怎麼辦？只能降需求。於是他就說，我還是從助理開始做吧。 我發現，現代人很重視情緒。當現代人有情緒、有困惑時，是沒辦法專注工作的。 我們可以換一個視角和切入點，給員工輔導。比如很多時候，員工跑到老闆跟前說，我要升職加薪；即使他知道你不可能答應，但他依然會來找你，因為他渴望被看見和關懷。 所以員工提出的很多問題，是不需要被解決的，但是需要被解開——解開他的心結。 3.生涯與個人角色 還有一個工具，是舒伯的「生涯彩虹圖」（筆記俠註：舒伯所提出的圖形，綜合闡述了生涯發展階段與角色彼此間的相互影響）。 ... △ 生涯彩虹圖 在具備人性關懷的公司里可以看到，一個員工的較好的職業發展路徑與他們在人生不同階段的角色時間分配比是怎樣的。這也可以幫助管理者更好地建立視角。 馬雲說：80%的員工離任都是因為直接上司。曾經有一名職員找我諮詢，他的情緒瀕臨崩潰邊緣，我問其原因。他說： 我原來的領導，每當我有職業困惑、情緒波動期時，他就特別好，十分擅長引導，會和我分享自己過往的奮鬥歷程，會站在我的角度分析我接下來應該朝哪個方向走；可現在換了一個新領導，當我有困惑去找他時，新領導就說別想那麼多，把一個月200萬的任務完成就可以了；我覺得自己對他來說，就是一顆為了完成那200萬的棋子，錢給得再多我都不願意干。 可以看到，在今天這個時代，「不會講故事、不會聊人生的管理者，都不是好的管理者」，這句話是真的。 4.員工的能力提升與發展 這裡再向大家介紹幾個模型。 有一個「能力三核模型」，和一個「冰山模型」。冰山上面是直接行為和表現，冰山下面是技能，包括價值觀、態度等。 ... △ 能力三核模型 「能力三核模型」把「冰山模型」平面化，這樣一來： 第一，可以幫助員工梳理自己所在崗位到底有哪些知識、技能上的要求；第二，可以起到很好的引導作用。 現在很多新生代員工心氣很高，但是命比紙薄，他們很多的認知都是錯誤的，因為他們不知道一個人的才幹真正要在工作中體現出來，是需要結合知識和技能的。 還有一個「發揮優勢模型」，可以幫助員工看到自己未來3-5年、5-8年的天花板或是瓶頸。 我覺得人在任何一個階段都要做自己擅長和感興趣的事，在做事的過程中找到屬於自己的成就感，而不僅僅是依靠錢或外在的頭銜所驅動。 5.激勵員工 第一個要用到的工具是，「職業價值觀」。 在企業裡面，我會為員工做價值觀的探索。因為如果一個已經發展到中期的員工，還從來沒有思考過自己的需求，不知道自己想要什麼，這樣的員工是不會具有內驅力的。 包括現在年輕人，最喜歡的一句話就是「做自己」，但他卻連「做自己」的真實定義是什麼都不知道。 一個人如果具有成就感的價值觀，是不會期待朝九晚五的，即便你放他去休息，他也不去休息，因為他要自我發展，他需要獲得更大的認可和發展。 所以我們要幫助員工更好地認識自己是一個什麼樣的人，自己在工作中追求的是什麼，怎樣一步步激活這個追求，最後活出自己想變成的樣子。 管理者一旦幫助員工梳理清了價值觀，就等於給員工找到了內驅力，能讓他在接下來工作中有更好的內驅動和發展。 ▲ 長按圖片，分享給需要的人 6.員工的情緒 「三葉草模型」能告訴我們，該如何應對員工的情緒，包括怎樣幫助員工把職場中的三葉草轉動起來。簡單介紹一下這個模型： ... 一份好的工作通常有三個要素，第一是我們有興趣做它，第二是我們有能力勝任，第三是我們還能由此獲得一些價值反饋；任何一角的缺失，都會引起員工情緒的反應。 首先，如果員工的能力足以勝任一份工作，同時也能獲得很好的價值回饋，但就是興趣不夠，那麼這個員工將會厭倦工作。 其次，如果員工對一份工作很有興趣，也能獲得很好的價值回饋，但是不能勝任，那麼這時員工將會容易產生焦慮。 最後，如果員工有興趣從事一份工作，也有能力勝任，但是獲得的回饋不夠，那麼員工就會極度失落。他會覺得我付出了很多，但是管理者沒有給到我應有的回饋，這也是很嚴重的情緒問題。 我們會告訴管理者，要鼓勵員工在工作中找到興趣點，哪怕只有一個，然後慢慢積累能力。 ... △ 三葉草的轉動 例如我曾輔導過一個管理者，他是做員工關係的，因為他所在的製造行業基本每季度都會出現工傷或意外身故，所以我很苦惱。但是他自己非常喜歡讀書，於是便去研究勞動法、勞動關係等極為專業的內容，後來他所在地的勞動局和仲裁局甚至打電話向他進行諮詢，達到了這種程度。他從自己厭惡的工作中找到了興趣，這就是典型的三葉草的轉動。 他原本沒興趣，而在工作中找到了讀書的興趣，藉此提升能力，最後用自己的能力換回了高價值回饋，成為當地企業爭相奪搶的對象。 一名管理者如果十分擅長激發、引導員工，那麼他完全可以激發一個處於倦怠期的員工。 7.員工價值觀 最後給大家看一個公式：錢+發展空間+情感=工作回饋。 現在很多職場人，尤其是年輕的職場新人，都有一種特別不好的價值觀，他們會認為自己一畢業就必須要拿到2-3萬的工資。 然而公司給你的回饋，是綜合來看的。你去到一家創業公司里，老闆怎麼可能給你成長空間，還給你時間學習？天天都逼著你把錢掙回來，人家給你開的工資不是白開的。 如果員工不清楚這些，那就會產生盲目地跳槽、抱怨。 ▲ 長按圖片，分享給需要的人 思考一下，你為什麼要給員工講清生涯規劃的問題，你是不是真的把員工的未來與企業的未來相綁定？ 你要坦誠地向員工說明白，員工與企業之間是彼此共生、聯盟的關係，大家要最大程度地成就彼此。 謝謝。 *文章為作者獨立觀點，不代表筆記俠立場。 主辦方簡介—— 廣東省人力資源管理協會，成立於2003年，業務指導單位是廣東省人力資源和社會保障廳，由從事人力資源行業的企業、高校、人力資源服務機構、科研工作人員、專業人員自願組成的專業性、非營利性社會組織。 負責政策法規宣導、行業標準制定、行業素質提升、資源對接整合，為人力資源行業及各會員單位提供提供人力資源領域交流互動的平臺。 嘿，你在看嗎？

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