OKR、KPI、360環評，我是如何被績效一步步內卷的＠陀彌 ...
2021/07/28 00:17
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[文/顯微故事，作者:Cana醬，編輯:卓然]
OKR、KPI、361考核、360環評……
在大廠的你，正在被哪個考核折磨得頭禿？
去年年底，有媒體報道稱阿里巴巴將取消強制「361」末位淘汰考核制度。
「361」制度是阿里巴巴績效考核評分（5分制）中優良差的占比：3.75-5分的員工占比30%，3.5-3.75分的員工占比60%，3-3.25分的員工占比10%。
簡單理解，就是一種考核的強制排序：30%的明星員工，60%的普通員工，10%的需淘汰或調整員工。
減肥如員工年終績效為3.25分或以下，會被取消年終獎和晉升機會，連續2年績效評分低於3.25就會面臨被辭退。
很長一段時間，這種制度讓阿里人痛不欲生，認為這種考核讓大家嚴重內卷。
但到底哪種考核最能幫助人數以萬計的大廠保持員工積極性、協同性，向着共同的目標奮鬥呢？
績效考核既是一門科學也是一門藝術。過於嚴苛，讓員工內鬥內耗，但過於寬鬆，又容易滋生腐敗，工作散漫。
為了找到最適合企業的績效，近幾年KPI、OKR、360環評等考核標準應運而生，被應用到字節跳動、百度、華為等大廠，但實際效果如何呢？
本期顯微故事講述了一群被大廠績效折磨的互聯網打工人，他們之中：
有的人為了達到KPI績效終日失眠，最終不得不通過話術哄騙客戶來為自己增加業績數據，感覺自己被數據捆綁，幹了不符合價值觀的工作；
有的人在寫OKR的過程中，練就了一身「編故事」能力，最害怕每兩個月一次的OKR評估大會，感覺就像上了內部「吐槽大會」；
還有的人相對內向，不善交際，受不了考驗內部人際關係的360環評，即使工作勤奮努力，最終依然因為360環評表現不佳而離開心儀崗位。
以下是關於他們的真實故事：
*為滿足KPI考核「哄騙」客戶，「我也不想騙人，但完成不了績效就要滾蛋」
聰少，前百度SEO，24歲
2018年，我一畢業就進入百度做廣告優化師，又叫SEO/SEM，負責平台賬戶的效果優化和制定推廣方案。
這個崗位薪資結構是底薪+績效，績效用KPI進行考核，設置關鍵業績指標。
每個月上級領導會根據部門整體業績目標、每個客戶上月消耗的廣告金額，給到每個優化師本月的KPI目標。
完成60%以下沒獎金，完成120%以上有2倍獎金，150%以上有3倍獎金。
KPI考核跟評級掛鈎，每個季度調整評級，業績墊底降等級，連續降兩次會被勸退，業績靠前會升等級漲工資。
減肥我們時時面對從上至下的施壓，部門氛圍充斥着緊張壓抑，人人如履薄冰。
我有收集手辦的愛好，每個月花銷不小，讀書時問家裡拿錢容易，工作後只能靠自己。出來那會月均7000的工錢入不敷出。為了手辦錢，卯足勁去賺績效工資。
考核制度對新人還算友好，剛開始業績目標很低，容易完成，前期很快升上去了。
過了半年蜜月期，發現越往後完成目標越難，跟我同期的同學走了大半。
看着一堆數據指標，焦慮感越來越強，每月都有「我不會被炒吧」戰戰兢兢的情緒。
有時候還在吃中飯，收到群里發的月報數據消息，差點被噎到，感慨錢難賺，再來冥思苦想下個月怎麼活下去。
社畜第一年，頻頻失眠，滿臉爆痘，每天回到公司煩躁不想幹活，我上網查了症狀，一度以為自己得了抑鬱症。
在我的工位抽屜里擺滿了複合維生素、魚油等保健品，每天就着咖啡送服，心裡自我催眠。
資深老人跟我說，考核到最後只有兩種結果：
一種是，考核越往上越難升，很多人走不上去就往外跳，不會長期留下來；
另一種是，公司出現很嚴重的割韭菜現象。部分人為了在考核中活下來，用話術哄騙客戶多消耗，不管效果，如果效果不佳就繼續給客戶洗腦，讓他們繼續投放。
有段時間我們還因此收到客戶投訴，說我們騷擾。
考核雖讓業績有增長，服務質量卻有所疏忽，透支了客戶的感情賬戶。
我面子薄，一直做不到放下身段糾纏客戶，做了一年半，沒從青銅熬成王者，頂着大廠光環離開了。
不過回過頭來看，抗壓能力，解決問題的能力，目標感都被練出了新高度。
很多傳統公司把大廠考核視為優秀的神話，在圍城內，仍會有員工覺得考核漏洞百出。
減肥但公司十多年時間依然沿用這套辦法，證明這套辦法利大於弊，公司和個人利益很難兩全。
*OKR讓我提升了編故事能力，「老闆給我的O是減肥5公斤，我沒完成」
Judy，內容運營，26歲
絕大部分公司都會用KPI來考核員工，但現在OKR考核更流行。
OKR(Objectives and Key Results) 全稱「目標和關鍵成果」，是一套明確和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法。
OKR最初由Intel制定，再後來被引入谷歌沿用至今。除了Google以外，Facebook、Twitter、Linkedin，還有國內的字節跳動、知乎等企業都在使用。
我2019年進字節跳動，部門就在操作OKR這種新玩法。
我每個月需要定自己的OKR，但薪資發放不跟目標掛鈎，每兩個月內部會對大家的OKR完成結果進行復盤。
但對我來說，每天的工作並不那麼痛苦，真的痛苦的是寫OKR的時候，真的讓我討厭到想辭職。
由於想不出個人目標，導致我編故事的能力直線上升。
有次我在網上抄了一些別人的OKR交差，結果沒矇混過關，領導一條條指出修改意見，例如，哪個目標低了要求修改，或者哪些目標遺漏了提醒加上。
其他工作沒完成多少，這OKR的修改我足足改了好幾版。
相比KPI的具體指標，OKR更寬泛一些。它考核的不止業績，還有團隊管理、個人能力提升等，只要是你在本月想要做的都可以寫上去。
有人寫得很勵志，恨不得把24小時都用上，如月內讀書5本，每天健身1小時，讀英語1小時，學會插花等。
我一直在互聯網企業工作，中飯、下午茶、晚飯樣樣全，養了一身膘。剛進去那會寫OKR，領導給我提了一月瘦5公斤的目標，不達目標跑5公里，結果當然沒完成。
OKR也不僅僅是你個人的事情，每天晚上加班到10點後我還要在飛書上被提醒和領導、其他團隊成員對OKR。
以前習慣單打獨鬥，現在OKR讓我看到對方的工作推進和成長軌跡，並參與到其中，成為背後推手。
以前覺得不可能的事情，在這裡變得簡單容易，但也用多幾倍精力應付隨傳隨到。
我們部門的同事就像一台24小時運作的OKR機器。
他們看起來自律性高、目標清晰。每兩個月，部門內部開會對自己的OKR進行結果陳述，進行復盤。
每次的會議都會變成吐槽大會，哪裡做的不好，會被直接提出，經常為某個問題撕逼。
懶一點、臉皮薄一點都沒法活。
常聽人說公司考核走形式主義，在我部門，領導和同事都很軸，結果陳述一分鐘內沒談到重點，領導就會無情打斷，爭分奪秒是大家的共識。
如果說其他公司做考核是動物園裡老虎的被動投食行為，那這裡的考核就是叢林裡野生老虎的主動覓食。
很多公司推崇OKR，覺得OKR是績效創新的神奇寶貝，特別疫情打擊下希望用更好的考核工具改善人員狀況，但嘗試下來並不理想，覺得虛。
在我看來，OKR需要一定的基因土壤。
在互聯網大廠，996跟吃飯一樣正常，OKR能幫助這些人把工作做得有計劃、更好推進。但在傳統企業中，OKR不過是掛在天上孤芳自賞的口號罷了。
*360環評一出她就哭了，「在大企業光努力沒用，還得讓同事都看到」
老孫，產品經理，28歲
我在字節跳動做產品經理兩年，公司每年會執行兩次360度考核，那也是我最頭禿的時刻。
因為，360度考核跟漲薪聯繫在一起。
考核一共分八級，從低到高對應F、I、M-、M、M+、E、E+、O進行強制分布，累積獲得兩次M+才有資格漲工資。
考核的內容包括3部分：業績、字節范和投入度。
員工可以邀請同事進行評分，評分的人數十幾二十人，每個人可以評估別人，同樣也會被別人評估。人選自己定，HR進行審核，如果不合適HR會協助選人。
360環評讓面子工程顯得尤為重要。在這裡我算是意識到什麼叫做「難做人」。
你得時刻小心那些不好相處的人，見面也要假笑打招呼，否則360的時候就遭殃了。
有些人風頭過盛，遭人嫉妒，得到的評分並不高。有些人工作平平，但群眾基礎不錯，拿到的分數不低。
我的團隊人數不多，但每到給團隊成員打績效分就腦殼疼。
雖然有工作業績可查，但要給分數時，需要花很大時間去平衡：誰優秀？誰拿最差考核？考核差的員工要如何激活？團隊的氛圍如何穩定？
績效結果出來的當天總會有人找我聊天。
有個入職剛滿1年的女下屬，性格內向，能力也有些差距，自然360成績不好，結果她找我聊天時哭了，說自己很努力，工作都沒落下，加班加點到凌晨，讓完成的工作從不推卻。
我尷尬得手足無措，只能安慰她接下來好好干，肯定會拿到好成績。
但接下來的時間，她的工作狀態一直不佳，我找她談，她跟我提離職。
走時，她說，「我不懂得討好領導，也不討同事喜歡，360度環評太消耗人際關係了，這不是考工作業績，而是考人際，我再努力，還是拿不到好分數。」
她或許能力不錯，但因為內向沒被人看到，360度需要被人看到你的優秀（即影響力），才有高評分。
像女下屬這樣因為考核不佳而委屈出走的不在少數，有些能力強卻自傲的員工，也會找到我抱怨。他們大多因為傲氣得罪人而不得知，結果同事評分不高。
360度評分的人都是主觀的人，憑經驗和印象給分，你的影響力如果是負分，那出來的績效自然不會好。
有些績效低的員工，會覺得領導給下屬穿小鞋，憑喜好給分數。
職場確實有這樣的上級，我也被離職員工指着鼻子這樣罵過，說我因為看他不順眼給了低分，離職當天還在朋友圈含沙射影把我諷刺一番，隨後把我的微信刪了。
我啞巴吃黃連，為這事難過好些天。
我覺得，在大廠做管理者，
績效考核看似有話語權，但留給你的更多是管理難題。
領導喜好和團隊和諧，個人公平和團隊利益的平衡，難以做到兩全。
哪些人需要更多的激勵，哪些人需要培訓，哪些人需要捨棄，也難做到完美抉擇。
後記:
內卷一詞，最早出現在歷史社會學家黃宗智的《華北的小農經濟與社會變遷》一書。
該書於1985年出版。書中指出，中國小農經濟勞動力過多、土地有限，結果出現了投入到土地中的人越多，平均每個人就越窮，這種內耗的狀況就被稱之為「內卷」。
內卷之所以讓人詬病，在於這些勞動並沒有創造新的價值，只不過是在原有架構的基礎上不斷做無意義的精緻重複，沒有任何創新價值。
某些程度來說，OKR的誕生是能夠協助大廠在創造和協同上取得一定平衡。但理想是一回事，實際運作起來又是另一回事。
截止到2020年，字節跳動在國內招聘員工總數已接近3萬人。今年，這個數字還要再增加4萬，並計劃到2021年底成為一個10萬人的巨型企業。
不過和其他互聯網巨頭相比，這個數字並不十分龐大。畢竟2020年阿里已經有25萬員工，京東則有36萬員工……
一頭大象，轉身尚且不易，更何況是讓他跑得和獵豹一樣快呢？
註：應採訪對象要求，文中均使用化名。---(鈦媒體)
以下內文出自: https://mypaper.pchome.com.tw/au1819/post/1380591898
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