委外經營專區

人力資源「計劃」的核心在「計劃人力需求與供給缺口的解決方案」，如同彈性預算(Flexible budgeting)的概念一樣，預算額度應合營價量改變而調整。理論上，人力資本計劃應該也連結彈性而非靜態固定的。但人力大多屬固定本錢，不像生產量、發賣量、存貨、更動性支出可以彈性調劑，且工本錢身存在只能高不克不及低的僵固性，外加最低工薪的法令限制，HR如何思慮人力缺口的解決方案並節制人事本錢？

此狀態大都出現在外部情況結構改變，或組織晉用太多overqualified的人力，造成人材無用武之地，並面對人事成本的壓力。這時候需要檢視一下真正影響組織策略環節營運流程是什麼？哪一些職類或職系(Job Family)的工作績效跟這些營運流程有高度相關？就可以分出核心(又稱作策略性職系 Strategic Job Family)與非焦點的職系。對於非焦點職系，即使任用最頂尖的人才，有出色的績效施展闡發，也難以對組織策略目標有光鮮明顯的進獻。在人力應用上，應盡可能把所謂高潛力人材(High Potential, Hi-Po)派任到策略性職系中，或協助這些無用武之地的人材尋找適合的舞台，例如轉介到其他關係企業或產業中，或實行交班計畫(Succession Plan)搭配優退軌制(Buyout program)。

Jackson, S.E. & Schuler, R.S. (1990). Human Resource Planning: Challenges for Industrial/Organizational Psychologists. American Psychologist, 45(2), 223-239.

1、業務說明：
(一)本市計有67處公有零售市場(含公有超市)，截至目前，本局公然標租或委託經營37處公有市場(含公有超市)，足敷民眾採買需求。
(二)依本市公有零售市場出租及委託經營經管門徑劃定（詳附件），本市公有零售市場出租者，以公開標租方式打點；委託經營者，以公然評選體式格局打點。
(三)臺中市公有零售市場出租及委託經營管理辦法劃定，本局委外經營得以公開標租方式或委託經營體例管理。另為進一步闡揚市場委外經營效益，評估部份市場坐落地點佳、具貿易競爭性及經營特點，102年度起，本局將部門委外市場改以公然評審體例管理委託經營治理，由本局派任相關營業單元人員構成評審小組，公然評審最相符需要廠商，增加競爭機制，促使廠商提高投標租金金額，提拔市場價值，並遴選相符在地需求廠商經營，增加市場營運多樣性。

2、經濟發展局經管公有市場、市場用地委託經營清冊：

另外，組織結構或營運流程設計不妥，或對將來營業舉動的需求過於樂觀，也會造成人力需求不足的假象。人力質/量皆不足，人人埋首於無效力的工作堆裏，加班情形嚴重，沒有時候也沒有能力檢視是不是做對的事(do the right thing)，並把事情做對(do thing right)。就算把員額補足了，也沒什麼意義。

人力資源計劃在闡明人力需求與供給的缺口，並提出缺口的彌補方案。問題最難的往往是人力需求(workforce demand)怎麼展望？要設置幾何員額才合理？IT委外人員條件的組合是什麼？實務的做法大都是遵照過去的歷史資料加減碼，由用人單位找一大堆來由向HR提出用人申請，而HR大都站在節制員額數的角度，死命地反抗或刁難，這類戲碼每天都在上演。

最糟的狀況是，組織焦點職系的人力數量很多但品質不符需求，這在從光輝到煙滅的大公司或國有企業最常發現，其人事情更不易，要害人力的觀念或才能已不符競爭情況的需求，冗員過量、外加公司治理(corporate governance)不彰，沒有監視與汰換這些高階主管，只好乞求培訓這帖藥方可以締造神績，但最後成績就是等著被併購、倒閉某人民買單。啟動組織厘革，再造流程、並撤換環節職務上的人力(稀奇是CEO)，是最後一擊。

筆者完全附和組織導入ABC的益處，但是，人力本錢的固定比重太高，當產能閒置或專案竣事時，組織不易連忙把人員解僱或降薪，此時也因直接人工(Direct Labor, DL)需求小於現實人事本錢，超額的部分被看成費用(Overhead)支出讓各單元來分攤，對組織整體而言，一樣難以做到人事成本的控管。別的，當有且則營業或專案需求產生時，即任用正式人力，將來營業活動需求下降時，又怎麼處置這些閒置人力？無怪乎公司高層或HR老是祭出硬性的員額管控政策，而非直接從總體人事本錢與生產力下手，因為真的欠好管控。

人力資本計劃的產出是人力資本政策和選育用留的指引，更是組織發展與厘革診斷對象，需要高階主管與用人主管的高度介入，並看成整體預算編列的一環。HR不克不及躲在象牙塔裏當專家，反而應飾演策略火伴的腳色，供應人力計劃手冊(Workforce Planning Guide)，協助用人單元將人力資本計劃做好，並搭配合適的職涯治理計畫(Career Management Program)和員工協助方案(Employee Assistance Program, EAP)，創造勞資共贏的局面。是以，有很多專家認為，HR Generalist (HR AO/RM/Account)最重要的工作就是人力資本計劃，更是HR可否變成策略火伴的關鍵。

當人力需求與供給確認後，組織需要多元人力方案來平衡人力供需間的缺口(培訓的成效不明，大多看成最背工段)，人力缺口大致分為四種：

便利性的做法就是不要將職能評鑑(competence assessment)的設計複雜化，以曩昔歷史資料為根本，利用上一段的因果邏輯，來講明為何要增/減人力？要用什麼樣品級或薪資的人力？這些人力要具有什麼樣的本能機能(須與職務說明書的任用前提環扣)？並期能帶來什麼產出？