在職場上，工作態度是一個非常重要的表現指標，然而，單純的「工作態度不佳可以開除嗎？」並不足以構成合法的資遣理由。根據《勞動基準法》，在試用期間，雇主可以依據員工的工作表現來決定是否續聘，但若要解僱員工，仍需要有合理的事實依據。

一般而言，要資遣員工需要有以下幾種情況：

1. 工作能力不足，無法勝任工作內容：如果員工在試用期間表現不佳，無法在一個月內勝任工作內容，雇主可以依此理由予以資遣。這通常適用於工作職責要求較高，或新進員工難以適應的情況。

2. 公司業務緊縮或重組：如果公司面臨虧損、裁撤部門或轉讓等經營上的重大變化，需要裁減人力以維持營運，也可以依此理由進行資遣。但必須按照法律規定，給予員工足夠的通知期和資遣費。

3. 員工有嚴重違法或違反公司規定的行為：例如員工有偷竊、毆打同事等嚴重失職行為，雇主可以予以解僱。這類情況通常屬於重大過失，可以不經通知期逕行解僱。

單純的「工作態度不佳」並不足以構成合法的資遣理由。如果員工的工作表現確實存在問題，雇主應該先採取以下措施：

1. 書面通知：以書面形式通知員工在工作上的問題，並要求其在限期內改善。這有助於建立問題的書面證據。

2. 輔導改正：提供員工必要的培訓或輔導，協助其改善工作態度和表現。雇主應耐心引導，給予員工改正的機會。

3. 記錄過程：詳細記錄員工的表現問題以及公司採取的改善措施。如果最終仍無法改善，這些記錄將成為合法資遣的依據。

如果經過種種努力，員工的工作態度仍然無法令人滿意，且未達到續聘的標準，雇主才能在結束時予以試用期資遣。但此時仍應給予員工合理的事前通知期，並依法發放資遣費。

總而言之，單純的「工作態度不佳」並不足以構成合法的資遣理由。雇主在處理此類問題時，必須遵守《勞動基準法》的相關規定，以書面形式詳細記錄問題、採取輔導改正的措施，並給予合法的通知期與資遣費，才能完成合法的資遣程序。否則，隨意解僱員工可能會面臨法律風險。