打造網路口碑起手式應該要怎麼做？

買讚買粉絲數還有效嗎？

新手粉絲頁上路，高粉絲人數有什麼幫助？

臉書粉絲專頁一直是社群經營重點項目，「按讚數」「粉絲數」一直是多數人評估經營成效與人氣的標準與第一印象；而新手電商經營者，在銷售上屢屢碰壁，是投放廣告出了問題，還是客戶對你的粉絲專頁沒有信心呢？

舉個例子來說，對一些消費者來說，「讚」比較多的店家也許比較有可信度；或是「粉絲」越多的餐廳感覺就比較不容易踩到地雷。

「買讚」、「買追隨者」是一個很重要的行銷環節，尤其Facebook、Instagram的經營者要透過絕對安全的方式，持續累積粉絲人數，這樣未來進行行銷的時候，就可以留給訪客最佳的第一印象。

我們從2010年開始，持續關注社群行銷的脈動，一直給予客戶最完整的網路行銷解決方案

當您購買服務後，我們的粉絲大軍就會開始幫您有系統的增加粉絲，增加速度讓你有感，讓你創業初期，或是直播初期快速吸引人氣，打造更傑出的自然流量，提高粉絲的黏著度。

QA問答
Q1：增加讚或粉絲有什麼效益？
A1：您的讚數或粉絲數相當於您的【門面】，是用戶對你得第一印象，我們用舉例的方式說明，假設A服飾店與B服飾店販售商品相同，A店粉絲數1萬，B店粉絲數1千，在消費者心裡觀感上，會對A店產生較高的信任度，進而選擇與A店消費。

Q2：保固是什麼？保固過期後就會掉光嗎？
A2：該類服務均有下降風險存在，下降是隨時可能發生的，因此保固是格外提供的保障，並不代表保固後就會掉光。如同您購買手機保固1年，1年內也是有壞的風險存在，但並不代表1年後就一定會壞。

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注重內容優化。 增加IG特定留言讚
粉絲為什麼會選擇關注你的帳號，也是因為你所寫的內容對他而言有一定幫助，如果你寫的文章大部分都是陳舊的內容， 衝fb粉絲團總讚數 又或者是觀點根本不吸引人，相信粉絲也不願意持續的關注，除此之外一定要瞭解粉絲到底喜歡看什麼，什麼樣的內容才能夠抓住眼球，另外也一定要特別注重於主題和內容的符合，否則粉絲就會感覺自己完全被戲耍一般

保持和粉絲互動 增加IG洞察報告-貼文分享(Shares)
。其實如果能夠和粉絲互動，那麼這就是拉近距離的一種方式，所以粉絲的消息必定要及時的回復，除了需要回復資訊之外，也可以通過遊戲獎勵的方式讓粉絲全部參與到其中，能夠有效增加粉絲的活躍度。

舉行投票活動。 增加fb個人追蹤數
在做自媒體時，其實也可以選擇一些帶有爭議性的話題，然後讓讀者進行投票，完事之後也可以按照這些投票的資料來做出分析，其實這一種投票的行為對於文章的閱讀量而言沒有任何的幫助，但是卻能夠快速的吸引用戶的參與。
借助節日祝福 衝臉書五星/推薦好評
其實我們也可以借助於節日的祝福來引發大家的關注，比如馬上就要迎來雙11，那麼也可以在自己的文章中分享，是否準備在雙11中買買買又或者有什麼樣的看法，在文章的最後也可以反問一下讀者，其實這就能夠引發讀者的回答。

尋找有話題性的文章。 買IG貼文臺灣真人留言
其實在寫一篇自我媒體的時候，往往都需要找一些熱門的新聞，如此才會有更多的收益，因為一些熱門的新聞往往都會和觀點有聯繫， 買fb個人追蹤數 那麼自媒體人首先就應該把自己的觀點闡述出來，如此就可以吸引其他人來評論，這就能夠有效提升粉絲的人數，當然如果你在尋找到話題性文章之後，根本不知道如何寫文章，不如考慮一下小發貓偽原創，你會發現寫一篇文章的速度更加的快。 衝IG洞察報告-個人頁面訪問量

想要風光無限，就得歷經風險：20億財富人生的A面和B面　　文/孫建勇　　人生就像一張DVD光盤。A面，最吸引人們的眼球，是呈現給大眾的絢爛的廣告面；B面，刻錄的故事肉眼看不見，其實內涵更豐富。　　有這樣一個天才，如果用人民幣進行衡量的話，他有著令人無比羨慕的A面：　　2003年他賺到1.2億元；2004年和2005年保持在1.5億元；2006年漲到1.7億元；2007年繼續膨脹，是2.6億元；2008年更不得了，達到387億元；2009年持續堅挺，是3.57億元；2010年和2011年分別是2.5億元和2.2億元。9年下來，累計賺到20多億元。　　可是，很少有人能夠關注他的B面：　　2002年11月2日，他右手指被打出血；2003年1月13日，左膝扭傷；3月27日，暫時性雙耳失聰，不久，左眼遭到肘擊，左眉骨破裂，縫了八針；2004年2月27日，髖部受傷，6月，右腳大腳趾被踩傷，幾天后大腳趾趾甲被裁掉半個，月底，左腳又扭傷，7月4日，兩片腳趾甲被摘除；2004年10月28日，肘部受傷；2005年3月31日，小腿受傷；4月4日，下巴遭到肘擊，隨后又扭傷了右腳踝。4月13日，剛剛縫完4針的下巴再次遭到肘擊，6月17日，左腳踝接受骨刺剔除手術；2005年9月14日，下巴被擊中，鮮血直流，12月7日，眉骨被擊中，縫了九針；12月16日，左腳大腳趾被踩，趾甲脫落；12月19日，左腳大腳趾接受手術；2006年4月11日，左腳小腳趾骨折，4月14日，左腳被植入一根鋼釘；2006年10月10日，左腳大腳趾趾甲被摘除，12月24日，右腿脛骨骨裂；2008年2月27日，舟骨應力性骨折，11月27日，眉骨遭到肘擊，被縫四針；2009年1月24日，膝蓋傷復發，2月8日，左肩被撞傷，2月26日，眉骨被撞裂，血流滿面，5月10日，左腳骨裂。7月22日，接受骨裂修復手術：2010年11月11日，左腳踝應力性骨折；2011年1月7日，左腳踝接受手術。總之，他這無比風光的9年，竟是一部鮮血淋漓的歷史，從頭到腳，共經歷過30多次傷痛或手術。　　這位天才，不用說大家都知道，他就是姚明。伏爾泰說過：“不經巨大的困難，不會有偉大的事業。”是的，人生就是如此：要風光。就得歷經風險。 何炅：表面的風光需要背后雙倍的努力 最小的風險就是最大的成功 打一輩子的工才有風險分頁：123

我記得那個刻骨銘心的冷漠眼神　　　　文/陳坤　　　　在成長過程中，我特別記得一個冷漠的眼神。那是在我剛成名不久，有一次參加一個國際電影節，在后臺遇見一個很有地位的女演員。我上去很有禮貌地跟她握手說：“你好，我是陳坤，很高興認識你。”那個女演員在我說完這句話之后，緩緩地轉身，輕描淡寫地瞟了我一眼，冷冷地“哼”了一下。我至今都記得她“哼”的那一聲，要多冷有多冷。我笑了笑沒說話就離開了。我面不改色地往前走，大家看到的依然是一個淡定平靜的陳坤，其實我心里已經翻了好幾遍憎恨、憤怒、想證明自己。　　　　那一刻，我在心里狠狠發誓：等著瞧！　　　　我有一個不太好的毛病叫“記恨”，那件事讓我記恨了很多年。那種刻骨銘心的憎恨和憤怒一直憋在我心里，化成一種動力，催促我不斷地強大，成為今天的陳坤。　　　　所以，從某種意義上講，恨是一把雙刃劍，它既能傷害你，也是你成長的動力。　　　　幾年之后，當我憑著認真演戲在業內獲得一點兒肯定，成為具有一定專業素養的演員之后，有一天我突然發現，我理解了那個女演員。　　　　她那種輕蔑的眼神，其實是對那種憑人氣躥紅，卻無實力一類演員的蔑視和不認可。回想那時的我，的確沒什么演技，但人氣突然很旺，有點兒飄飄然。也許在那個女演員心里，我是一個靠臉蛋成名的空架子，一個所謂的偶像。　　　　從那時起，我深知，一個演員如果想在業內得到足夠的尊重，一定要靠人品、靠實力，而不是人氣。　　　　到了今天，我有時還會在公開場合與那個女演員見面，記恨的情緒已經完全沒有了，甚至我在內心深處非常感激她曾經對我那輕蔑的一瞥。雖然當年她并非有意幫我，但那個無心插柳的冷漠眼神，激勵我走到今天。　　　　到今天為止，假如有一個沒實力但人氣很旺的明星，在我面前“得瑟”，我依然很不給面子。如果對方也因為心中受挫，發奮圖強，能夠把我的冷漠變成他成長的動力，也未嘗不是一件好事。　　　　所以，有時候，微笑和鼓勵不一定是好事，冷漠或打壓也未必是壞事，只看對面的人以怎樣的心態去面對和承受這一切。（勵志文章） 90后勵志文章 高二勵志文章 英語勵志文章 分頁：123

未來，你可能不屬于任何公司　　文/孫圈圈　　最近又有幾個朋友辭職做自由職業者了，咨詢顧問自己單干，倒也不少見。　　這次略有不同，幾個先后“單飛”的朋友，聯合在一起，用同一個公司的名義走法律、財務流程。一個人接到需求之后，如果不是自己的擅長領域，就拉上其他擅長的顧問，抱團兒談項目，項目下來之后再分工合作。　　要說他們是自由顧問？好像不完全是。但要說，他們是個小咨詢公司？似乎也不是。這個所謂的“公司”，只有法律上的意義，沒有人是老板，也沒有人是員工。　　如果非要給一個名字的話，它不像一個公司，倒像一個——平臺。　　是的，平臺。　　優步自己沒有車，只是用車平臺；阿里自己沒有貨，只是交易平臺；微博自己不生產內容，只是內容平臺……　　那么人才呢？是否也沒必要用企業的形式組織起來，而用平臺的方式呢？　　實際上，追溯回去的話，“企業”這種組織形式，最初產生于社會化大生產。　　羅納德？科斯曾經對企業的價值進行過解釋：在一個完全開放的勞動市場，人們可以互簽合約，出賣自己的勞動力，同時購買他人的勞動。　　但這樣做的結果是，交易成本太高，每個人都需要去找不同的勞動力、進行選擇、在個人之間達成協議、執行協議。　　而企業呢，通過層級制把人們組織起來，進行管理，雖然多了管理成本，但是只要管理成本低于交易成本，企業就是有價值的。　　然而，互聯網的發展，不僅帶來了技術方面的變革，也帶來了協作的便利和信息的透明，這些都使得交易成本大大降低。　　在一些行業，如果交易成本降到足夠低，以至于低于管理成本的時候，企業就失去了優勢。而這時候，平臺則會起來，因為平臺的作用是促進協作、匹配供需，它不需要企業那樣的高管理成本。　　出現這種趨勢的，不僅僅是在咨詢行業，在媒體行業也是一樣，眾多的內容平臺將媒體人與讀者直接聯系在一起，傳統的媒體企業顯得不那么有優勢了。　　在未來，還會有更多行業面臨這樣的變革。而身處這些行業的我們，未來有可能不再屬于任何一家公司，而只屬于一個平臺。　　而一旦從企業到平臺，最大的變化就是，個體的作用將會凸顯，而組織的作用將會減弱。　　實際上，即便沒有咨詢和媒體行業這么明顯的變化，不少企業，也已經在借鑒平臺化的一些做法，悄悄地進行組織變革，以更加適應未來的發展以及人才需要。　　而這些變革，對我們未來幾十年的職業生涯，將會產生深遠的影響。　　從我個人這些年幫各大企業做組織設計咨詢的觀察來看，至少有四個企業發展的趨勢，是我們不能忽視的。　　趨勢1：【更替】　　企業的存續時間越來越短，個人在一家企業的職業生涯也越來越短　　——所以，最大化利用企業的資源來為自己增值，同時密切關注行業動向　　我剛做咨詢的時候，企業做戰略規劃都是5年甚至10年。而現在，能夠拿得出清晰的3年戰略的企業，已經不多了。至于5年和10年，企業還是不是活著，也未可知。　　即便仍然活著，它是否還能維持高增長、高利潤，從而為你提供高物質回報，也是誰都不能保證的。　　在這種趨勢下，個人不可能把安全感寄托于企業，而只可能來源于自我價值的提升。　　所以，你在進入一個企業之前，都不得不思考一個問題：假如這個行業衰落了、企業倒閉了，我還可以去哪兒？我的價值在這里能得到多大提升？（關于價值提升，可以參考我之前的文章你沒錢，真的真的不是因為不努力）　　除此以外，你還需要時刻關注自己行業的變化，及其對自己的影響，你不得不去思考下面這些問題，以洞悉行業變化：　　1.這個行業的人才素質，相比以往如何？　　2.這個行業出去的人，身價漲跌如何？　　3.行業是否存在人才短缺？在哪個細分領域？　　4.哪個細分子行業的增長最迅速？　　5.行業有什么新技術產生？這種新技術會如何影響它？　　6.這個行業的主要增值發生在價值鏈的哪一環？近期是否有變化？　　趨勢2：【無界】　　企業的組織架構越來越靈活，崗位的邊界會越來越模糊　　——所以，找到變化下的內部創業機會，可能會實現彎道超車　　以前做咨詢項目，都是從戰略梳理入手，然后設計與之匹配的組織架構，再梳理各個崗位的職責以及要求，然后按照要求配上合適的人。　　總之，先挖坑、再找適合的蘿卜填。　　而今這樣的變革時期，僵硬的組織架構、森嚴的等級體系，將會使企業的決策變慢，無法應對變化。　　那么，什么才能更快地應對變化呢？人。因為崗位是死的，而人是活的，只有人，才可能及時識別變化并快速反應。　　所以，這幾年的組織設計，主題都是靈活：有些企業開始去中層化，只留高層和基層；有些企業將崗位合并，避免分工過細帶來對人的限制；有些企業，甚至連崗位職責描述都取消了。　　總之一句話，最大化蘿卜的作用，而坑的大小則可以調整。層級之間的界限、崗位之間的界限，將越來越被打破。　　這種“無界”的趨勢，使得個人有更多機會選擇自己愿意做的事，進而會有更多嶄露頭角的機會。　　比如，很多傳統企業，面對互聯網+、O2O、社群經濟這些新興概念，往往選擇同時兼顧傳統業務以及新興業務。　　他們會在內部推行兩種架構，一種是適應現有業務的傳統架構，而對于新業務，則采用項目組這樣的靈活組織形式。　　我看到過一些員工，當企業有新的項目時，他們敢于冒險，進入一個前途未卜的項目組，最后成了，給公司創造了巨大價值，而他們則實現了彎道超車，同時借助企業的資源大大提升了自己的價值。　　所以，去注意你所在的企業正在嘗試什么樣的轉型和新業務，在這樣的業務中，你是否可以成為其中的一員，而不是固守在原先的崗位上。　　即便沒有這樣的機會，只關注自己的一畝三分地，也將不再是好的做法。　　趨勢3：【聯盟】　　企業與人才、人才與人才的關系趨向于聯盟　　——著力打造個人品牌　　“聯盟”不是一個新概念了，它最初由Linkedin聯合創始人ReidHoffman提出，指的是：未來的職業將不再是雇傭關系，而是互相投資的關系。企業和員工雙方，為了共同的使命和目標，互相在對方身上投資。　　然而，為什么聯盟、而不再是雇傭呢？除了開頭所說的，互聯網帶來的交易成本降低之外，跟如今的行業結構也有很大關系。　　過去制造業占主流，流程性和重復性的崗位需求大，體力勞動者需求多。而現在服務業逐漸步入主流，尤其是高端服務業，那么與之相伴的，企業對腦力勞動者和創新人才的需求會越來越大。　　但腦力勞動比體力勞動更難監控和管理。　　比如說，你看一個包裝工有沒有好好干活兒，數數他一天包裝了多少東西就行。但你要評估一個研發人員呢？是看他一天寫了幾份報告么？顯然很困難。　　所以，對需要創新的腦力勞動者而言，企業能夠控制的只是他的時間，但投入程度完全由他自己決定，企業很難監控和管理。　　在這種情況下，企業必須要跟人才建立情感聯系，形成精神契約，才能讓他足夠投入。實際上，我們已經可以看到很多種聯盟的形式了：　　給予優秀員工股權期權等長期激勵，從而將個人與企業發展捆綁到一起，這是在薪酬方面跟人才形成聯盟。　　一些公司雇傭自由顧問，自由顧問并非正式雇員，但會為公司服務某個客戶或項目，然后按項目進行結算，這是在關系方面跟人才形成聯盟。　　一些大企業，內部不雇傭研發人員，而采用開放式研發，跟有研究能力的個人或團隊合作，共享回報收益，這是在商業方面跟人才形成聯盟。　　有些企業鼓勵員工內部創業，不光給投資，創業成功了還有可能收購回來，這是在發展方面跟人才形成聯盟。　　什么樣的企業愿意跟人才形成聯盟呢？所謂的“高端”行業？未必。　　海底撈大家都聽說過：店長及以上員工離職，只要任職超過一年以上，就給一定金額的“嫁妝”，這就是一種聯盟。　　原因很簡單，海底撈雖然是傳統行業，但餐飲業對店長以上級別的人才需求是很旺盛的，并且他們的投入度對業績的影響是很大的，這一點跟所謂的高端行業沒有差別。　　所以說，越依賴于人才的行業，企業越希望跟人才建立聯盟關系。　　倘若你希望未來與企業形成聯盟，而不是雇傭關系，那么，你就需要去那些依賴人的行業，同時，著力打造自己的個人品牌，而不是依賴于企業品牌。　　倘若你不是這樣的類型，而是習慣于按指令做事，那么，就去那些高度依賴資本和資源的行業，前提是，他們的優勢可以維持到你的職業生涯結束。　　趨勢4：【分化】　　企業更加重視人力資本投入產出比，資源分配出現兩極分化　　——讓自己的價值服務更直接作用于產出　　這兩年所服務過的企業，尤其是傳統行業，很多都提出要控制成本、提高效率。一個原因是經濟的不確定性，另一個原因則是技術沖擊，很多行業被顛覆。　　當市場不利、利潤下降的時候，自然就想到要降低成本。而在很多企業的成本里，人力成本是很大的一塊。　　現在去看很多企業的人力資源總監以及其他高管，可能都有一個績效指標，就是人力成本投入產出比。　　簡單來說，就是花在員工身上的每一分錢，給企業帶來了多少回報。　　如何最大化人力成本的投入產出比呢？很多企業采取的方式是：資源重新分配。　　比如，1塊錢分給兩個人，A員工比B員工績效好，過去是A給6毛，B給4毛，資源重新分配之后，現在是A給7毛，B只給3毛。　　企業希望通過這樣的方式，將資源傾斜給高價值員工，提高他們的積極性，同時也鞭策其他員工。　　換言之，企業會越來越多地將資源投給那些高價值員工。相應的，越不能產生價值的，企業越會減少投資。　　所以，在這樣分化的大趨勢下，如果你所做的事情，不能給企業帶來足夠的價值，你自己就將沒有價值。　　對一部分人來說，這是最好的時代；對另一部分人來說，這也是最壞的時代。　　總之，在企業走向平臺化架構的趨勢下，我們需要知道：　　1.隨著交易成本的下降和管理成本的上升，企業將越來越平臺化，表現為：更替、無界、聯盟和分化；　　2.我們應該不斷通過提問，時刻關注自己行業的發展動向；　　3.主動發現機會，利用企業資源提升自我價值，才有可能彎道超車；　　4.如果希望聯盟，就去那些相對依賴人的行業；　　5.最重要的是，不只是個人，企業也應當關注這些趨勢，才能留住優秀的人才 現在偷的每一個懶，都是給未來挖的坑 父親可能就是你未來老公的樣子 你受的苦，總有一天會照亮你未來的路分頁：123