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博客來網路書店-績效!績效!(全新修訂版):管理不頭痛,16種員工績效問題解決祕技
2014/06/22 18:54
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商品訊息描述:



大膽丟掉你的胡蘿蔔和棍子,80後員工才不吃這套
用員工的腦袋去看事情,比叫他「閉嘴,幹活」更有用


員工腦袋最常浮現的OS
.問老闆該怎麼做根本是沒用的。他邊走邊說,速度又快,最後我還是一頭霧水。
.老闆只會長篇大論的高談創造力與創新。
.好,我會試試看,但我不認為老闆的提議行得通。
.為什麼老闆每次都把比較難的事分給我做。
.我昨晚加班趕出這份報告,結果今天早上交給老闆時,他連頭都沒有抬起來看我一眼。

每個當老闆的人都要看的例子

多年前,我曾擔任一家公司的樓面安全主管,有一次,我為了熟悉所有安全程序,特別請警衛帶我一起去例行巡邏。我們一邊巡視,這位警衛一邊向我說明他的工作內容。

當我們經過倉庫的進貨門時,他向我解釋,檢查這幾扇門是否鎖好非常重要,因為倉庫內有許多高價值的存貨。我問他如何檢查,他說自己通常會檢查每道門下面的兩個掛鎖。我又接著問他,是否曾用力拉過掛鎖,看看是否真的鎖上了。他說:「沒有,不過這倒是個好主意。」他彎下腰,用力拉了第一扇門的掛鎖,結果令人出乎意料——門竟然開了。

他不可置信,同時又去試試看其他掛鎖是不是也沒有鎖。全部檢查完畢之後,他跟我說:「從今天開始,我一定都會這樣檢查。」

接著我又問他,是否曾試著拉一下捲門,看看門是否真的鎖住了。他說沒有必要這麼做,但如果我要求,他也會照辦。於是他走向捲門,彎下腰,試著把門往上拉;結果又讓他大吃一驚:門竟然打開了。

等到我們從震驚中回神後才發現,門雖然鎖上了,但並沒有和地上的鐵扣拴在一起。掛鎖、捲門和鐵扣,都不是那位警衛的錯,因為雖然他被告知要檢查倉庫的門;但沒有人告訴他,該怎麼做才算是盡到職責。

也許你會感到納悶,為什麼警衛不知道為什麼該做這件事?為什麼警衛不知道如何做這件事?為什麼警衛不知道自己該做什麼事?

請再看下面的例子。

一位主管要求下屬盡快完成某項專案,還特別在專案檔案夾貼上「ASAP」的標籤(盡快完成, As Soon As Possible);然而在確認進度時,卻發現下屬尚未完成此事。很生氣的問下屬說:「你為什麼沒有遵照指示,盡快完成這件案子呢?」

員工的回答是:「你只說『盡快』,但沒說多快,我手上還在忙其他工作呢。」經理又說:「我貼了標籤要你盡快完成,就是叫你把這件案子放在第一順位,把這件事情做完再進行別的!」員工回答:「那你為什麼不寫『BEE』(優先完成這件事, Before Everything Else)」

由此看來,員工「知道」自己要盡快完成此一專案,但兩人對這個詞卻有不同的定義。

通常,主管對工作內容非常清楚,但不曾向負責執行這項工作的員工解釋,所以員工只好自己亂猜。是這樣嗎?是那樣嗎?還是怎樣呢?

不知道自己工作內容的員工,常會做些自己不該做的事,結果經理人得花時間告訴員工:「那個不用做。」或者「你不該做這件事!」這麼一來,不但浪費了這位員工的時間,有時候還導致某些工作重複做了。

有些時候,即使主管覺得自己已經表達得夠明確了,但這個「明確」的指引,卻可能會引發不同的詮釋。

作者簡介

費迪南.弗尼斯

弗尼斯是國際知名企管顧問,也是多本暢銷書的作者,著作被譯為多國語文。他是管理及銷售技巧領域的專家,為全球各知名企業提供顧問服務,客戶包括柯達、默克、惠普及3M等。

譯者簡介

林宜萱

台大工商管理系、台大商研所畢業。曾擔任航空公司、保險業之直效行銷與資料庫行銷等工作。現專注於電話行銷顧問、訓練之專案與各種不同類型的翻譯工作。

譯著有《不可不知的關鍵對話》、《出賣行銷鬼才》、《策略思考的威力》等四十餘本。







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商品訊息簡述:



影響員工表現的潛在因素
※員工誤以為自己的方法比你的更好※


主管:設計系統時,請在關鍵的檢查點上與使用單位確認,等對方回覆無誤後再繼續進行。
員工:我很清楚他們的需求啦。所以我想等整個系統都完成後,再交給他們確認,這樣比較省時。

主管:每次拜訪完客戶後,務必趁印象最深的時候,立即填寫客戶紀錄卡。
員工:下班前再填寫當天拜訪的客戶資料,對我來說比較方便,而且時間比較充裕。

主管:機器運轉時,請戴好安全護具。
員工:我一向都很小心,而且不戴安全護具的話,做起事來比較俐落。

主管:你不應該在連續假期時刊登求才廣告,難道你不知道這段期間的回應率很低嗎?
員工:假期才是刊登求才廣告的好時機,因為大家會有更多時間仔細看報紙。

主管:我們收不到這個客戶的款項,你在出貨前為什麼沒有要求對方先付款?
員工:客戶說他真的需要這批貨,而且如果我們展現對他的信任,他應該就會覺得有責任要付款。

主管:我們今天又因為規格不符而報銷一批原料,你在混合原料之前有沒有確實測量每一種成分?
員工:沒有,我對於每種成分所需的份量可以靠感覺抓得很準。

上述狀況通常會被解釋為員工不願意改變,其實並非如此。這類員工只是從自己的觀點來進行邏輯思考,他們可能認為你的方法行得通,但自己的方法更好。如果員工認為自己的方法的確更好,當然沒有必要按照你的方法執行。

再次強調,本章討論的問題並不是指「員工的方法真的比你好」。倘若如此,員工應該要按照自己的方法去做才是。反之,這裡指的是,員工誤以為自己的方法比你的更好。

在我主持的管理研討會上,幾乎每場都會有至少一位經理人提到這樣的問題:員工不願意自己動腦筋,永遠都要等著主管告訴他要做什麼。經理人會說:「為什麼員工不能主動一點?或更有創意一些?」此時,同一場的與會人士中,一定有另一位經理人提出相反的問題:「為什麼員工總是不按照我說的去做?」這位經理會說:「他們就是沒辦法照我的指令做事。」

我常開玩笑建議,這兩位經理人應該交換員工,可惜這無法真正解決問題。經理人沒有體認到,不遵守指示做事的員工可能就是願意動腦筋思考的人,因此是比較有創意的一群人。當員工認為自己的作法比較好,並依此行動時,他們正在做自認為對組織最有利益的事情。

許多經理人都希望擁有創意十足或喜歡動腦筋思考的員工—只要他們的方法行得通。然而,如果員工誤以為自己的方法更好而不按照你要求的方法做事,且最後犯了錯,這種有創意(其實是不好的創意)的行事方式,會讓員工、經理人本身、組織以及客戶陷入麻煩。

當你計畫一項專案或指派任務時,問問員工的想法,看他們認為此一工作應該如何完成。如果員工認為自己的方法比較好,多數人不用你開口問就會主動告訴你。但如果你對此存疑,可以這麼問員工:「你想要用不同於我們討論的方法來做這件事,背後的理由是什麼?」經理人必須在工作開始之前就先知道員工的理由,以避免事後承擔績效不彰的結果。

身為經理人,你必須以更有說服力的方式提供資訊,證明員工的方法沒有優於原本的。光是告訴員工還不夠,你必須要提供有力的證據。一個有效且有說服力的方式是,仔細解釋你打算採取的行動與預期成果,以及兩者的因果關係為何,接著比較兩種作法在實際成果上的差異。這個方法幾乎每次都能奏效。

千萬不要藉由讓員工犯錯來證明你是對的

我們很容易被「由經驗中學習」這種說法給迷惑;這是指人們會在做錯事中學習,並找到更好的方法。有些人的確會在走了許多冤枉路後才找到方法;有些人則是不斷犯同樣的錯誤;有些人更會因為老是做錯而乾脆放棄。由經驗中學習的想法有幾分道理,但由成功中學習更是不變真理。

身為聰明的人類,我們有能力遵循更高等的經驗法則,也就是「由他人的經驗中學習」。我們可以藉此避免他人已經犯過的錯誤,在更短的時間內學習,承受較少的衝擊。在工作上犯錯不但浪費時間、原料、流失客戶,而且很難堪,有時還很傷人。因此,讓員工照你的方式來做事,員工及你都能因而受益。




績效!績效!(全新修訂版):管理不頭痛,16種員工績效問題解決祕技

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